西安民生銀行薪酬管理体制创新.doc

西安民生银行薪酬管理体制创新 第3章西安民生银行薪酬管理体制所存在的问题及根源 3.1西安民生银行薪酬管理体制的现状和发展趋势 1984年1月1日起，我国银行业开始实施金融体制改革。我国金融业也全面开放， 国际银行开始进入国内市场，同时，国内中小股份银行发展迅速，中国民生银行正是在 这一时期诞生，一而民生银行从成立之时起，就面临着开始趋于复杂的市场环境，银行间 的竞争更加激烈，银行间的人才竞争尤为激烈。外资银行、国内股份制银行纷纷吸入国 有商业银行的人才资源，使得民生银行的生存发展面临过大挑战。 中国民生银行于1996年1月12日正式成立是我国首家由非公有制企业入股的全 国性股份制商业银行，民生银行是严格按照《公司法》和《商业银行法》建立的股份制 金融企业。截至2009年底，中国民生银行总资产规模已达14263.92亿元，存款总额达 11279.38亿元，贷款总额则为8829.79亿元，实现净利润121.04亿元，不良贷款率 0.84%，保持国内银行业领先水平。中国民生银行在企业薪酬管理方面积极探索，先后 实施了“两率”绩效考核体制、独立评审制度及员工薪酬等级制度等，提高了员工工作 效益，增加了企业利润，促进了企业发展。 民生银行的薪酬等级行制度借鉴绩效薪酬的模式，将银行职员的工资与绩效挂钩， 依据各职能部门的成本、风险、利润等综合指标设置不同的部门和职务权重，并以此实 施绩效考核，最后以考核结果分配薪酬。这一薪酬制度打破了传统薪酬分配的总行与分 行、银行内部行政和分行的概念，将依据员工贡献度实施薪酬分配，极大地刺激了银行 员工工作积极性，成为一种更为透明和有效的薪酬管理制度。民生银行的员工薪酬等级 行制度中规定综合指标达到或超过分行的支行，可以享受与分行同等的待遇和地位，同 时可以与分行行长一起参加总行的行长会议。 中国民生银行西安分行，即西安民生银行成立于2001年8月28日，创立伊始就按 照全新的经营管理理念运作，借助于各种新型的管理和制度设计理念，西安分行稳步实 现了各项业务快速稳健的发展。截至2009年12月31日 232. 前7 7亿元，各项存款余额为215.3亿元，考核新增86.4 西安民生银行的资产总额达 亿元，任务完成率263%，提 个月完成全年任务，日均新增36.2亿元，任务完成率203%，各项贷款余额为112.3 亿元，考核新增33.3亿元，任务完成率10706，日均新增24.6亿元，任务完成率224%。 由于良好的企业业绩，西安民生银行获得了诸多荣誉称号，例如:”全国级和省级文明 优质服务示范单位“、”客户最满意银行“、”金融机构特别公益大奖“等。随着西安民生 银行的逐步发展截至目前其已在西安建成拥有14家分支机称51家自助网点95568 电话银行、网上银行、社区如意管家构成的现代金融服务网络。但随着西安民生银行的 持续不断的发展壮大，该银行员工规模的不断扩大，现有的银行员工薪酬管理体制存在 着内在缺陷。一是当前薪酬管理体制没有充分重视到银行薪酬管理应以员工管理为基础 的管理设计理念;二是当前银行薪酬管理体制对银行组织内部的薪酬结构、薪酬差别和 薪酬关系的管理方面上存在较大的缺陷，导致了银行薪酬管理体制缺乏合理性和公平 性;三是当前银行薪酬管理体制的薪酬内容设计过于单一，尚未形成让员工分享企业的 利润，共同与企业承担经营的亏损风险薪酬管理内容。这主要原因是西安市民生银行属 于中国民生银行的分行，在许多管理体制创新上没有太多的自主权;四是当前银行薪酬 管理体制创新理论没能更多关注员工价值观的变化当前银行员工更关注的是自身的成 就感和尊重，而不是关注单纯的金钱等物质因素。而当前西安市民生银行的薪酬管理体 制依然关注银行员工薪酬物质内容，这与员工的价值观的脱轨。以上问题形成了西安市 民生银行当前薪酬管理体制运行的现状和问题。 3.2西安民生银行薪酬管理体制存在的问题 3.2.1西安民生银行现行的内部岗位和职务混同现象严重 西安民生银行按总部现行岗位绩效工资制度执行过程中，出现了岗位工资标准过大 的依赖行政职务、专业技术职务和工人技术等级等硬性标准，但从上述内容来说，薪酬 管理体制创新的核心是将职务和岗位等同起来这就本质上建立了一种职务等级工资制 度，而忽略了不同岗位之间的差异性。 西安民生银行内部没有清晰科学的岗位评价岗位的定义与岗位薪酬的设定沿用的 以往模糊地经验设定法，同时将岗位与职务等同考虑，两者间没有清晰地区分和界定。 按照经验设置的岗位薪酬存在诸多问题:岗位刚性导致以岗位为基础的薪酬缺乏灵活 性;岗位职务的混同掩盖了员工个人能力的差异，使薪酬分配趋于隐性的平均，能力优 异者等不到应有的补偿，导致薪酬管理失效;岗位职务混同通常会引发员工对高职位的 追逐，促使员工热衷于搭建个人人际关系网络，分散员工