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浅谈高管大队开展绩效考核工作应注意的几个问题 当前位置：新闻中心 大队长专栏??? 稿件来源：十八大队 时间：2010年11月26日17:6 作者：张发军 【大中小 】 ? ? ? 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检查与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 十八大队自成立以来，一直坚持以支队红黄旗考评细则为依据，结合大队实际制定大队红黄旗考评标准（绩效考核标准），并一以贯之，基本上达到了以制度促管理、以考核促工作的目的，民警工作的主动性、规范性都得到进一步加强。在开展绩效考核工作过程中，本人得到一些体会，下面就开展绩效考核工作应注意的几个问题谈谈个人看法。 一、建立绩效考核制度必须做好二个结合 绩效考核，是对我们在工作中的“德、能、勤、绩、廉”等五个方面的综合评定。只有制定符合工作实际的绩效考核制度和规定，才能客观评价我们的工作绩效。本人认为，要建立行之有效的绩效考核制度，必须做好二个结合。 （一）做好与大队日常业务工作和队伍管理相结合。建立绩效考核制度的关键是如何确定绩效考核内容和制定考核标准。考核内容和标准必须符合大队的工作实际，必须是根据大队业务工作的质、量要求和队伍管理要求，经过与民警的广泛沟通，在此基础上来确定的。这就要求我们做好工作分析，通过工作分析，明确各个岗位工作职责，掌握各项业务工作任务要求和队伍管理要求并进行分解、细化、量化，对于确实无法量化的项目，那么就要表述清楚内容以及衡量的标准，这样才能制定出合理的、具有可操作性的绩效考核制度。（二）做好与目标管理有机地结合。我们开展绩效考核就是为了更好地实现工作目标，因此绩效考核制度应该与目标管理紧密结合在一起，为实现目标管理服务。为此，应将大队目标管理进行分解，细化为中队目标管理和个人岗位目标管理并纳入到绩效考核当中，以绩效考核为管理手段，使大队目标管理与中队目标管理和个人岗位目标管理实现有机统一。 （一）坚持严格的原则。开展绩效考核不能摆架势，讲形式，而要真抓实干。大队领导要带好头，要有严肃认真的考核态度，严格执行绩效考核制度，不能碍于情面做老好人。否则，绩效考核就不能全面、真实、准确地反映工作情况，就会流于形式，制度就形同虚设。（二）坚持公正的原则。绩效考核过程要客观公正，要以数据和事实说话，不能凭主观印象，更不能弄虚作假和搞所谓的“平衡”，否则，就失去了绩效考核的意义。只有在公正、公平的环境下，民警对考核结果才会认同，才会以积极的态度参与到绩效考核工作中来。 （三）坚持公开的原则。没有广大民警的积极参与，绩效考核工作就不可能顺利开展。这就要求大队领导必须是出自公心，做到一切从工作出发，实事求是。绩效考核的内容、标准、过程、结果都应是公开的，这样做，一方面能让所有人都清楚各个岗位的具体职责、各项业务工作的标准要求、队伍管理有哪些规定和要求等，可以有效地避免“暗箱操作”，防止考核中可能出现的种种偏差，使民警对考核工作产生信任感，对考核结果也易理解和接受。另一方面让被考核者知道自己的工作绩效，清醒的认识自己，有利于找到自己的优缺点,激励先进、鞭策后进。对绩效考核结果的保密，只会导致被考核者不信任与不合作的后果。 考核结果的反馈是绩效考核工作顺利开展以及能否取得预期效果的关键环节。将考核结果以适当方式反馈给民警，使民警了解自己的工作状况和成绩排名，在肯定成绩的基础上，帮助其分析问题，提出努力方向，同时在一个公开、通畅的双向沟通环境方式中听取民警的意见，从而在此基础上不断完善绩效考核制度。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动民警自身素质和工作能力的提高，实现大队工作目标。 反馈的方式方法主要有面谈式反馈、讨论式反馈、电子信函式反馈等。各种方式有其各自的效果，可根据大队实际确定采用哪种反馈方式。十八大队在实际操作上采用的是讨论式反馈，就是将考核结果在全体民警大会上公布，让民警把对自己的评估结果不满意或认为不准确的信息都说出来,让大家进行讨论，这样可以纠正考核中的错误，发现考核制度不完善之处并加以改进。通过讨论，民警能进一步了解岗位对自己的要求，有利于民警今后更好地保质保量完成工作任务。更重要的是这种讨论方式能使民警的思想和行动与大队工作目标保持一致，更能体现一种团队精神，使团队产生一种强大且向上的合力。 四、绩效考核不等同于评优评先 我们开展绩效考核的主要目的是通过考核让民警发现自己的长处和不足，帮助民警改进工作方式和方法,提高业务素质和工作能力，进而达到实现大队总体工作目标，而不是为了评优评先