中小企业薪酬管理问题研究(共6585字).docVIP

中小企业薪酬管理问题研究(共6585字) 1绪言 薪酬管理在企业的发展中起着越来越重要的作用。而中小企业在长期发展道路中,薪酬矛盾越来越突出,严重滞后了现代人才竞争的要求,甚至到了阻碍企业进一步发展的地步。本文就中小企业在薪酬管理方面存在的问题,以及解决问题的方法提出自己的浅见。 2基本概念 2.1薪酬 薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬可分为经济性薪酬(经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬)和非经济性薪酬;或可分为:货币性薪酬和非货币性薪酬。 2.2薪酬管理 薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。它有政府主导型、市场主导型两种不同的管理机制。 2.3薪酬管理的目标 a?吸引和留住组织需要的优秀员工。b?鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。c?鼓励员工高效率地工作。 2.4薪酬管理的原则 公平、适度、平衡、激励等原则。 2.5薪酬管理的意义 能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 3中小企业薪酬管理存在的问题 通过对若干家中小企业的薪酬现状进行调查分析和对比。企业薪酬管理中有以下几个带普遍性的问题。 3.1薪酬设计缺乏战略思考 在企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对于大多数中小企业来说,能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发,但只有少数中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。 3.2薪酬管理制度混乱 a?薪酬制度不规范。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。b?薪酬方案没有得到及时有效的调整。中小型企业在这方面存在问题的具体表现是:有的企业没有在适宜的时机果断调整,最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案,但新的方案没有在原来的基础上进一步优化,依然存在不科学合理的因素,有的甚至带来新的矛盾。c.忽视薪酬沟通环节。现在,许多中小企业都采用薪酬保密制。提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时,人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对企业的贡献价值的倾向,自然会削弱这些制度的激励和满足功能。 3.3组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学 由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系以及溜须拍马盛行。岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。 3.4薪酬制度不科学 不同性质的企业,其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同,确定不同侧重点的基础是付酬对象。它指的是最根本的付酬依据,即以什么确定薪酬。中小企业不能以科学测定确定付酬依据。 3.5福利体系不完善 福利体系很不完善,具体有以下表现形式:对于《劳动法》规定的那些法定福利项目,很多中小型企业都没有按照规定执行。如在中小型企业中,依法为员工上缴养老保险的比例就更低。关于企业福利项目,中小型企业在这方面普遍做的不好,更谈不上有完善的福利体系。 3.6忽视非经济性报酬的运用 很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬,有的甚至是完全忽略。 4解决中小企业薪酬管理问题的建议与对策 4.1从薪酬管理战略上说 4.1.1做好薪酬管理的战略规划企业战略是企业在外部环境和内部能力分析的基础上制定的长远计划和行动方案,企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略。因此,薪酬管理也应服从于企业的经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策。 4.1.2要树立战略薪酬管理的理念企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点,外部环境总是在不断发生变化的。随着企业战略重点的转移,其薪酬战略的重心也有所不同,采取的措施也应有所变化,从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡。 4.1.3导入动态的战略导向原则薪酬上的战略导向,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。 4.2从薪酬管理制度上说 4.2.1深化对薪酬管理的认识,建立全面薪酬制度