高层人力资源管理.ppt

生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应； 关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应； 1、不强调需要层次的顺序。 当较高级的需要受到挫折，未能得到满足时，会产生倒退现象。【受挫回归】 较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。【满足前进】 各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。【愿望加强】 从此处就可以看出 ERG 理论在很多方面是对马斯洛的需要等级层次理论的丰富和发展 ERG 理论和马斯洛的需要等级层次理论最大的区别在于，ERG理论中同时包括了需要遵循一定的等级层次概念和气馁性回归概念 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 页眉 * 网友直行不拐：我觉得,员工没有团队精神,是一种最外在的表象,具体是什么原因造成这种情况的,很难说,和企业具体情况有关系。 　　培训,既然是有固定的课程,就代表,还是面向一些普遍现象.并且,如果情况很特殊,普通的激励性的培训是不起作用的。 　　根据我个人的想法,人力资源部门,在发现问题后,首先要做的,并不是去以来培训,而且首先自己分析企业内部发生了什么,因为自己才更能体会身边的事情,并且加强与员工的沟通,随时有问题,随时解决,“犯了再吃,不如长吃不犯”。 　　有的很多培训课程,我觉得是锦上添花,而??彘 Basic Training Skills * \ 提高了生产和服务水平 提高了产品质量 进一步加强了员工的责任感 减少矿工和员工缺勤率 增加销售额 发现新业务机会 减少浪费，返工和次品率 降低客户抱怨度 减少停工期 提高企业效益 美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。根据“20/80定则”，我们应重点寻找、培养、关注20%左右的核心员工，这是现代人力资源管理的策略重点。 差异化支付：素质高——长期激励，内在报酬；素质低——短期激励，外在报酬；年轻人—较大比例的现金支付，公平待遇、发展机会、挑战性的工作；年长人——希望退休后的优厚的养老保险和医疗保险，可以接受延迟支付 * 报、汇总，愿景：共产主义，毛主席秋收“打分”最后的党费、口号，马云，希望，画饼充饥，愿景企业与员工分享，孙中山，孙大炮，骗子与伟人的区别：说完做 高海纳的案例 段永平让企业多赚一个亿要求做股东给其10%的股份，未答应 愤然离去带走骨干，创建步步高 比同行业高5%~!0%即可 按职类设计薪酬结构 中高层管理类员工薪酬结构设计 年薪收入=基本年薪+效益年薪+长期激励+福利津贴 销售类员工薪酬结构设计 基本工资+绩效工资+必保目标绩效奖金+挑战目标绩效奖金±利息奖罚±其他奖罚 研发技术类员工薪酬结构设计 基本工资+知识价值+岗位绩效工资+项目奖金+福利津贴 生产类员工薪酬结构设计 合格数量*单价*产量系数*质量系数*折算系数+单项奖励+福利 职能部类员工薪酬结构设计 固定工资+考核工资±其他奖罚 薪酬支付艺术 有选择不如无选择； 有用的不如没用的； “嘴上说要的”不如“心里想要的” 晚说不如早说 一次发不如两次发 涨工资不如发奖金 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 占全部 薪酬比例 目 录 第一单元：高层应必备人力理念 第二单元：招聘管理与人才甄选 第三单元：人才培养与技能提升 第四单元：激励性薪酬模式设计 第五单元：卓越绩效管理模式构建 第六单元：如何留住核心人才 绩效管理游戏 1 2 3 4 绩效考核 杰克.韦而奇 …是最好的管理手段！ 我至少花一半的时间用于对员工的绩效考核 什么是绩效管理？ 这个车队我怎么