人才的选用留用说课.ppt

* * * * * * * * * （ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 直接：“不知你是不是听到我说什么了，你能重复一下我的话吗？” 预防式：“以前你听我说话时总有些困难，现在你再听一下另一个意见好吗？” 警告：“我发现你好象难以集中精神讨论，而且还躲在角落，这让你很难接近别人，你察觉到这一点吗？” 处罚：“如果你不能连贯地将工作进行下去，你就不要再参加了” 间接：写信，或找其周边的人。 提问：针对挑剔的员工的有效管理方法是什么？ 如果你为一件事表扬某人，通常其就会坚持这样做。通过改变行为来改变态度通常比其他的办法更容易。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 5.5 员工敬业度管理 敬业 人员关系 工作实质 薪酬 回报 机会 规程 生活质量 满意 敬业 承诺 如何获得员工的最大承诺？ 基本问题 我得到了什么？ 公司对我工作的期望是什么？ 我是否拥有做好工作所需要的工具和设备？ 第一层次 我能贡献什么？ 第二层次 我属于这里吗？ 第三层次 我们如何共同成长？ 承诺 目标明确 成就感 发挥最大潜力 全力以赴 我在每天的工作中是否有机会发挥最大潜能? 过去7天里我有没有因为做的好而受到认可和表扬? 我主管或其他人对我关心吗? 有人关心我的个人发展吗? 我对工作的见解有人重视吗? 我的工作是否让我感到有价值? 我周围同事对工作认真负责吗? 我在公司有朋友吗? 我的特长公司知道吗？ 我的理想公司知道吗? 公司要往哪里走我知道吗？ 公司的目标跟我的一致吗？ 5.6 如何留住人才(一) 没有规矩不成方圆—制度留人 制度管人，而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才，后备人才。对前者给予特殊政策，破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾 5.6 如何留住人才(二) 工作着是快乐的—事业留人 对中青年人才破格提拔，放手任用，给他们以充分地展示自己的空间。他们往往要的不是金钱，而是一块能充分发挥想象力，创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间 例子：空降兵 工作再设计包括 工作轮换 在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。 纵向轮换/横向轮换 注意事项：轮换的频率及时间 工作扩大化 横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。 工作丰富化 增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务—尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任感去从事一项完整的工作。它有助于减低员工的离职率。 规划好员工的职业生涯 生涯路线确定 职业取向 能力取向 机会取向 目标取向 自己人生目标分析 机会与挑战分析 与他人优劣势分析 我往哪条路走？ 价值/理想 成就动机/兴趣 我适合往哪走？ 智慧/技能 情商/性格 我可以往哪条路走？ 组织环境/社会环境 经济环境/政治环境 确认员工的职业倾向 REALISTIC现实型 INVESTIGATE研究型 CONVENTIONAL传统型 ARTISTIC艺术型 ENTERPRING进取型 SOCIAL社交型 5.6 如何留住人才(三) 家的感觉真好—企业文化留人 VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图，如GE永远做世界第一 MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由，如把长虹建成世界第一的彩电巨人—任重道远，自豪感 VALUE GOAL OBJECTIVE 5.6 如何留人才(四) 得人心者得天下—感情留人 世界上什么投资回报率最高？---感情投资 故事：金别针 员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 多对员工的生活表示关心 别忘了赞扬的威力 信任你的员工 向员工吐露一点小秘密 5.6 如何留住人才(五) 有钱用在刀刃上—薪酬福利留人 薪酬 要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上 KEY STAFF 福利 举例：免费的健身房 企业内部的心理咨询，法律咨询服务 额外住房贷款福利 替关键员工购买人寿保险等 免费的饮料，点心 进修与培训机会 5.7 使员工与公司共同成长 导入期 企业人 旗帜 责任心： 使刚刚开始职业生涯的新员工首先成为合格的企业人，认同公司文化 公司的愿景 核心价值观—— 导入期 成长期 企业人 专业人 旗帜 加油站 上进心： 使员工通过不断实践和学习，