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工程教育的师资队伍建设创建(共2926字) 一、我国现阶段师资队伍建设存在的问题 1.缺少对人才引进工作的统筹规划，过于重视引进人才，缺少人力成本分析及人才的有效使用。当前各高校为了提高师资队伍的层次和水平，扩大学校影响力及在高校间的竞争优势，提供各种优厚条件招揽高层次人才。这些政策措施在体现高校对优秀人才的渴求和肯定人才价值的同时，也造成了一定程度上的认识误区，即引进能力越强、知名度越大、层次越高的人才，越能提高本校师资队伍的建设水平。各高校在积极引进人才的同时往往缺少人力成本投资风险的预先分析及对引进人才进行有效使用的后续安排，因而浪费了大量的人力、物力、财力，却不能收到很好的成效。 2.对现有师资队伍的培训存在很大的随意性，具体说来，即缺乏规模性、系统性、持续性。我国目前许多高校师资培训的特点表现为：规模的零散性、培训内容的随意性、培训时间的不连续性。首先，由于大多数高校存在缺编状况，教师承担大量的教学和科研任务，因而对教师进行大规模培训存在一定程度的困难。各院校每年仅有少数教师通过筛选去国内外知名大学或大型企业进行访问或培训，教师的整体素质和实践能力难以在短时间内大规模提高。其次，虽然许多高校明确规定把企业实践经验作为工科教师的一项考核内容，但对企业培训的内容和形式缺乏明确和详细的规定，培训形式比较散乱。再次，学校往往比较重视新入职教师的培训，但缺少后续的、长远的及有针对性的培养计划，因而对教师的培训容易出现“虎头蛇尾”的现象。 二、师资队伍的构建 建设高水平师资队伍需要在“外引内培”的基础上做好引进人才的统筹规划和有效使用，构建具有规模性、系统性、持续性的教师培训体系。 1.鉴于高层次人才在提高师资队伍整体水平、带动学科发展和扩大学校影响力等方面的重要作用，高层次人才的引进已成为各高校师资队伍建设的一项重要内容。但人才引进并非只是提供优厚待遇吸引人才，其最终目的是使人才的特长和潜能得到发挥，提高师资队伍的整体素质，因而高层次人才的引进应遵循以下几个原则。首先，高层次人才的引进要符合学校整体发展战略和学科建设规划，对人才的引进要预先做好统筹规划。在充分分析现有师资队伍数量、结构、素质及发展需求的基础上，对于学校建设和专业发展所需人才有比较准确和清晰的定位，并以此引进和招聘所需人才，可以在人才引进的工作中节省大量的人力、物力和财力，打破依靠筛选简历和他人介绍等被动引进人才的局面。其次，依据岗位的特点和要求引进人才，尽可能做到人职匹配，使引进的人才得到有效使用。高层次人才的引进不仅要引得来还要留得住。有效使用人才，减少人才流失的关键在于使人才在岗位上能够充分发挥自己的特长和潜能，激发工作的积极性，使人才的价值在工作岗位上得到充分展现。如果引进人才无法胜任工作岗位的需求，则会大大降低学校各项工作的效率，尤其是重要岗位出现的人职不匹配现象甚至会影响学校的发展规划；如果引进人才能力远远超出岗位需求，则容易使人才价值得不到充分发挥，心里落差较大，造成人才的流失率较高。根据对北京市高校近5年引进人才的一项调查研究，由于人才引进后的各项后续工作未处理妥当，有接近一半的人萌生过辞职念头或已离职，因而引进人才工作的关键在于人才潜能的充分挖掘和价值的有效利用。 2.完善的师资培训体系体现在培训机制的规模性、系统性和持续性三方面。由于高校教师承担了大量的教学和科研任务，因而难以在一段时间内专门深入到企业从事生产实践和积累项目经验，并且师资队伍中教师的工程实践经验和能力也极不均衡。如何保证在完成学校教学和科研任务的前提下，让大多数教师获得提高自身工程实践能力的机会呢？各院校需要把教师的企业基层实践经验作为师资培训的一项制度性内容。学校根据每年制定的教学和科研工作量，留出一定百分比的名额，提供教师进入公司或企业积累工程实践经验的带薪实践假期，因而每年都有部分教师进入企业了解本行业最新的技术和发展动态。以天津科技大学为例，学校规定教师职称的晋升必须有半年的企业实践经历，从制度上保证了教师实践培训的执行力。师资培训的系统性主要体现在对教师队伍有针对性的分类管理上。具体说来，就是挖掘教师在教学、科研、实践不同方面的潜力和优势，同时根据不同类型的教师，制订相应的师资培训计划和方案。“双师型”教师的概念提出以后，许多学者更多地关注理论与实践方面的均衡，然而长于教学、精于科研、强于实践的教师也应鼓励其优势和特点的发挥，将其培养为各方面的领军人物和骨干教师，同时有针对性地进行培训，做到突出优势弥补不足。例如偏重教学与科研的教师往往缺少工程实践经验；相反，从企业聘用的兼职教师却存在理论基础相对薄弱的问题，因而需要制订具有不同侧重点的培训方案。针对偏重理论和科研的教师，主要通过增加教师基层实践经验提