上海人力三级薪酬复习总结(技能题).docxVIP

第五章 薪酬福利一、基本理论1.需求层次理论 美国 马斯洛提出 生存需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要2.双因素理论 赫茨伯格提出 激励因素 保健因素3.期望理论 激励=期望值*效价4.公平理论 亚当斯提出 I1/O1(个人)=I2/O2（他人）二、薪酬概念 狭义薪酬=直接薪酬+间接薪酬 一般意义薪酬=狭义薪酬+外在非财务回报（包括公司办公室装潢、停车费、食堂） 广义薪酬=一般意义薪酬+内心需要三、薪酬功能1.薪酬对社会的作用2.薪酬对企业的作用 激励工具 资源获得 资源配置3.薪酬对员工的作用 补偿功能 激励工具四、薪酬的影响因素1.法律的决定（最低工资标准）2.劳动力市场价值3.劳资协商谈判结果4.企业效益和支付能力5.岗位价值6.员工个人的技能与能力7.部门和人个绩效五、薪酬管理企业对对企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理看重物质分配，现在薪酬管理更加关注人。六、薪酬组成 =基本工资+奖金+津贴补贴1.基本工资⑴计时工资 ①计时工资=工资标准*工作时间 ②分为： 月工资（我国常用） 日工资 小时工资：小时工资=日工资标准/8（西方国家） 20.83=（365-52*2-11）12（月平均考勤天数） 21.75-（365-52*2）12（计薪日） ⑵计件工资 工资数额=计价单价*合格产品数量 2.奖金奖金是对员工超额劳动部分或绩效突出部分的奖励，付给员工的货币奖励。特点：单一性 灵活性 及时性 荣誉性 3.津贴补贴⑴补偿员工在特殊或额外的劳动消耗，支付员工的劳动报酬它是基础工资之外的工资，与绩效工资这种工资差别反映了令人不愉快的工作时间带来的额外困难和痛苦⑵津贴分：工资性津贴 非工资性津贴⑶特点：补偿性 单一性 灵活性⑷类型：矿山井下津贴 高温临时补贴八、工资制度 结构工资制 岗位技能制 岗位薪点制 谈判工资制1.岗位技能制⑴它以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四大基本劳动要素评价。⑵特点：遵循按劳分配 调整员工的收入结构 适用正常的运行机制 调整劳动力结构 缺点：受到等级工资制影响，工作年限对工资的影响较大⑶适用范围：岗位技能工资制适应性很强，适用生产性企业和技术含量高的企业 2. 岗位薪点制 ⑴它以劳动岗位对象，以点数为标准，是一种弹性工资，在四要素的基础上量化考核 ⑵五部分组成：基本生活费+积累工资+津贴（由金额表示）+岗位工资+品位工资（由点表示） ⑶岗位工资是最具活力，体现工资组成部分，其标准用点数表示，由岗位点、责任点及能胜任的其他岗位工种点。 ⑷特点：①工资标准不是以金额表示，以薪点数表示、薪点数值的多少代表企业的经济效益 ②它的工资分配直接与企业效益和个人劳动成果挂钩 ③岗位薪点工资制能客观反映员工的劳动差别 ④它通过不同薪点确定员工工资 ⑤实行岗位薪点工资制 ⑥由于岗位薪点工资制把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中 ⑸要点：①采取点因素分析法又叫要素计点法 ②薪点工资=个人总点数*工资率 薪点工资=员工个人总点数*工资率*考核系数（增加激励作用） 薪点工资=员工个人总点数*工资率*企业效益系数（激励员工，企业发展良性效用） 3.结构工资制 ⑴它以工资的不同功能为基础，将工资分为不同的相互独立的工资单元，再给各个工资单位赋予不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系。 目的：拉开工资档次、合理分配收入 ⑵组成 基本工资25% 岗位工资10% 绩效工资40% 是工资制度分配主体，占的比重最大，但不会超过总额的40% 工龄工资10% 学历工资10% 在市场经济发达国家逐渐扩大 通常企业工资简化：基本工资+岗位津贴+绩效津贴 ⑶特点：薪酬结构与劳动结构紧密结合 灵活的调节机能 利于分级管理 能够适应各行各业的特点 缺点：确定和保持工资单元的比重难度较大 工资单元多，任务繁重 ⑷适用范围：国有企业、民营企业和三资企业 4.谈判工资 ⑴它是决定员工工资的一种工资决定方式 ⑵特点：充分发挥市场机制对工资分配的基础性调节作用 协调企业和员工之前的利益，维护员工合法权益的重要手段 实现企业民主管理，提高企业经济效益的重要算途径 ⑶要点：市场决定劳动力价格 ⑷适用范围：私有企业九、薪酬设计思路 公平性分析通过对企业外部公平性、内部公平性和自我公平性。 关于外部公平，通过薪酬调查达到 关于内部公平，通过职位评价解决 引入考核结果，确保达到自我公平 在三个公平性基础上，设计出一个多种薪酬结构、多种支付方式相结合的立体薪酬结构十、薪酬设计的步骤 制定薪酬原则和策略 工作分析 岗位评价 薪酬调查分析 薪酬定位 薪酬结构设计 薪酬体系的实施和修正1.岗位评价⑴原则：对岗不对人 让员工积极参加评价工作，以便认同岗位评价的结果 岗位评价结