“架构式”绩效管理体系设计课件.pptVIP

理念与逻辑：“架构式”绩效管理体系设计逻辑与绩效导向 模型：“架构式”绩效管理体系设计模型 逻辑：绩效指标的甄选与设定--绩效大厦“支柱桩” 策略：绩效当事人角色校正--绩效管理结构 经验：“嵌入式”绩效周期设计 策略：“合同制”《绩效合同》设计 策略：数学基础逻辑绩效过程管理--《绩效台账》设计 逻辑：“1+1=2”绩效成绩换算与应用 策略与经验：绩效管理体系运行平台--《绩效管理手册》 策略与经验：绩效管理体系执行监控工具--《绩效管理制度》 设计逻辑与绩效导向 理念：绩效导向 决定成败 谢谢大家！ 员工是否接受差异分布？ 绩效管理中是否需要强制分布？ 差异分布 ≠ 强制分布 经验与策略： 绩效管理体系运行平台--《绩效管理手册》 ◆绩效管理体系设计与推行过程可分为十二层台阶，各台阶中的关联节点无数，每层台阶和节点都需要策略性的使用不同的设计技巧，在推行过程中各种阻碍会阶段性的产生，为了给人力资源部与各绩效执行部门提供绩效推行标准、流程和依据，应撰写绩效管理体系运行平台--《绩效管理手册》。 绩效管理体系运行平台--《绩效管理手册》 * * “架构式”绩效管理体系设计 稳固型绩效管理体系设计实战模拟课程  全国统一咨询热线：400-609-2134 绩效管理专家 网址： 绩效管理体系设计的技术含量？ 理念、逻辑、策略、经验 “架构式”绩效管理体系设计--目录 建筑学逻辑 --“架构式”绩效管理体系设计逻辑 ◆企业现有管控体系 ◆老板理念与导向 ◆绩效当事人的认同与接受 ◆绩效管理体系运行平台--《绩效管理手册》 ◆绩效管理体系执行监控工具--《绩效管理制度》 绩效大厦“地基” ◆绩效指标库 ◆绩效相关数据采集 ◆绩效成绩换算 ◆绩效成绩应用 ◆绩效指标改进 ◆绩效过程管理 绩效大厦“支柱桩” 绩效当事人角色校正--绩效管理结构 结构性绩效面谈 绩效指标周期性改进 绩效大厦“楼板与横梁” 土木工程专家表示，“楼歪歪”原因主要有以下三点： 第一种可能：与地基/地基桩打的深浅有关； 第二种可能：地基未夯实，导致地基不稳； 第三种可能：地基桩外径过小，无法承载横向剪力。 那么应该如何选择绩效管理体系呢？ —坚固的，才是最好的！ 绩效导向定义： 企业在设计绩效管理方案之初的初衷、目的、管理侧重点及绩效应用的落脚点，即为绩效导向。 绩效导向 决定成败 绩效执行 部门/当事人 人力资源部 企业 高层 绩效导向 薪酬发放 培训开发 竞聘晋升 工资调整 绩效提升 高层及绩效管理体系设计部门 绩效管理的目的是改善员工的绩效与绩效行为，注重的是绩效行为的过程管理和改善，绩效成绩应用仅是一种评价而非结果。 绩效执行部门/当事人 企业高层设计绩效管理体系之初的应用目的将决定员工绩效行为方向与执行及接受程度；符合企业现阶段的绩效导向设计，决定绩效管理体系推行的成败。 绩效行为 持续改善 “架构式”绩效管理体系设计模型 逻辑： 绩效指标甄选与设定--绩效大厦“支柱桩” KPI（关键业绩指标）指标的分解 绩效指标体系结构 构建三级绩效指标体系 一级运营中心 业务系统 执行中心 三级职能岗位 二级职能部门 战略中心 绩效指标库结构 策略：绩效指标有效性测试 经验：未通过验证的绩效指标管理？ 策略： --绩效当事人角色校正-绩效管理结构 绩效管理结构模型 集团业绩 1、集团业绩贡献 2、集团业绩共享 3、目标一致性 业务关联部门业绩 1、业务绩效结果应用 2、绩效行为导向责任 3、管理变革与指标修订 上级业绩 1、绩效行为与结果一致 2、改进绩效行为导向 3、绩效支持与辅助 下级业绩 1、绩效监督与支持 2、管理责任承担 3、绩效成绩平衡 绩效当事人 绩效管理结构策略应用举例： ◆假设招聘经理主要职责为员工招聘、员工流失率管控； ◆假设现阶段招聘工作为重点，生产任务繁重。 招聘经理的招聘达成率指标的自主运行源动力可设计在人力资源总监与生产部长的绩效管理结构中。 ★人力资源总监的最终绩效成绩 = 集团得分 X 15% + 个人得分 X 70% + 招聘经理招聘达成率得分（实际达成 / 满分） X 15%。 ★生产部长的员工留用指标 = 员工流失率 X 70% + 招聘经理的招聘达成率指标 X 30%。