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人力资源5p管理 郑晓明博士在《现代企业人力资源管理导论》一书中提出人力资源管理的5P模式:识人(Perception)、选人(Pick)、用人(Placement)、育人(Professional)、留人(Preservation) 以识人为基础素质测评与岗位分析系统; 2、以选人为先导招聘与选拔系统; 3、以用人为核心配置与使用系统; 4、以育人为动力培训与开发系统; 5、以留人为目的考核与薪酬系统。 识人:人才识别是以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合企业需求的真正的人才。只有正确识别出人才的知识、技能与能力，才能为人才的选用提供科学的依据，为人力资源管理奠定基础。人才的识别必须以建立岗位胜任力素质模型为核心，重点建立人员素质测评系统和岗位分析与评价两个子系统。 选人:选人是先导，选人必须在识人的基础上进行，围绕岗位胜任力模型，设计科学的选拔方案，同时借助科学的选拔工具和手段提高选拔的信度和效度。首先，必须在工作分析的基础上建立并完善岗位说明书，并定期进行岗位评价，实施动态管理。其次，采用现代化的手段和工具，引入诸如网络面试、文件框测试、角色扮演、情景模拟等化的人才测评手段，采用网络化和科学化的测评工具，提高选人的科学性。 育人:育人是动力，育人必须以战略为导向，既注重满足当前需求的培训，更注重满足未来需求的开发，着力建立一套科学的培训与开发体系。首先，应从战略层次提出企业当前和未来发展所必需的人力资源数量和素质特征。其次，针对企业当前的对人力资源素质的需求，制定培训计划并实施，以化解企业当前的技能风险。第三，针对企业未来发展对人力资源的数量和素质的需求，制定具体的开发方案，以化解企业未来的技能风险。 用人:用人是核心，企业的人力资源管理的出发点和落脚点在于用人，通过对人力资源的合理配置和使用，达到人尽其才、才尽其用，同时达成组织既定的目标。具体来说，首先，应在企业发展战略的基础上，制定人力资源战略规划，并分解制定科学合理的年度招聘计划，严格界定需引进人才的数量、层次和结构等内容;其次，在人力资源配置过程中，遵循量才适用、科学合理配置的原则，建立和完善人员流动机制。 留人:留人是目的，留人要解决留什么人，怎样留人问题，必须围绕持续激励人这个核心，建立科学的考核与薪酬体系。显然企业应该留住的是人才，而人才又可以分为现实的人才和潜在的人才两类。对于前者，我们要给予奖励和晋升，激励他们继续为企业工作;对于后者，我们要给予培训与开发，使他尽快成为现实的人才。绩效考核与薪酬体系必须围绕如何留住企业所需要的人才展开。 用途探讨 一、以识人为基础的工作分析系统 企业首先要明确地知道各个职位需要什么样的员工,建立工作分析系统可以帮助企业明晰对员工工作的要求。为此,人力资源部首先必须清楚地了解企业整个组织机构的设置情况,建立各职能部门档案。进行岗位描述将整个系统按生产、销售和物流等各种职能分开,对工作所包含的各种任务、活动进行详细地描述,说明要做好这项工作,员工应该具有的知识、技能及各种能力。并确定这项工作与其他工作的关系。制定出各部门所需要的人才对象和数量。同时还应根据企业的整体战略适时调整组织机构及其职权,进行系统的工作分析。为获取大量信息,常用的工作分析方法如表1示。 观察法 人力资源管理分析者直接观察员工的工作情况和行为举止，或通过录像来了解这些信息 访谈法 对从事各项工作的员工进行全面访谈，了解与昂各方面的信息。 问卷法 编制与员工工作活动有关的问题，整理分析出所有可能存在的工作活动内容 技术会议方法 从专业知识丰富的各类主管人员或相关管理者那里获得关于各项工作的具体特点。 日记法 让做各项工作的员工在每天日记中记下他们的活动内容。 运用一种或多种工作分析方法全面了解员工的情况,在得到有关信息后, 可以着手编制工作说明书和工作规范。工作说明书主要在于说明从事某项工作的员工应该做什么、如何做、为何要做,并准确详细地说明工作内容、环境及各种条件。工作规范则重在说明员工想要成功地完成某项工作所必需的最低资格,包括员工所需的知识、技能及能力。这些对求职者和招聘者双方都是有利的,避免了盲目性。 二、以选人为基础的招聘与选拔系统 招聘与选拔是为了挑选企业的潜在员工,有效的人员招聘和选拔的目标是使员工的个人特点(能力、经验等)与工作要求相匹配。人员的招聘和选拔应该包括内部招聘选拔和外部招聘选拔两种途径,可以通过多种方式进行。例如:申请表、面试、录用测验、背景核查和个人推荐信等等。在进行外部招聘与选拔的过程中应该采取更细致的方法,细致的过程可以帮助管理者对应聘者的素质做出更准确、更合理地判断,还有利于应聘者对企业的了解,使员工将来能够更好地适应企业环境。在国外,很多企业根据对工作的不同要求,采用绩效模拟测验的