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新形势下林业人力资源管理探讨(共2460字) [摘要]随着我国林业逐步转向为生态建设为主的发展战略国有林场的主要任务也发生了转变，由二十世纪80年代以来的木材采伐和发展多种经营，转变到保护和培育森林资源生产上来。现在林场停止商品性采伐，以造林、营林、护林、为己任森林资源才得以有效地保护和持续增长的可喜局面，人们赖以生存的环境得到了改善。新形势下要求找出国有企业劳动定额管理方法—人力资源管理方法，适应国有企业转型发展的需要，发挥其应有的作用。劳动人力资源管理是国有企业管理的基础与核心。自从改革开放以来，全球经济一体化进程不断加快，外资企业涌入中国。民营企业急速发展。国有企业人力资源受到危机、人才流失市场竞争力大大削弱。在这种情况下，国有企业要改变人才争夺中的弱势地位，提高生存能力，就必须提高劳动者自身素质和管理水平。 1人力资源被经济学家称为“第一资源” 1.1能够推动整个经济和社会发展中劳动者的能力，林业企业劳动者的素质包括劳动定额员自身素质不断优化和提高，是推动生产力向前发展的动力。 1.2劳动定额管理是人力资源管理的基础，林业企业改革的发展面临一个重要问题，提高企业内部管理者的管理意识。才能为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务。 1.3物质决定意识，意识反过来来能动物质，用哲学的观点看问题，劳动者主观能动性如果发挥好，就会推动林业企业生产繁荣发展。 1.4人力资源包括体力劳动者和脑力劳动者两种劳动者。体力劳动者以饱满的热情，做好其本职工作，脑力劳动者以主人翁姿态，以厂为家，协调人与人之间的相互关系，调整好计时、定量的尺度，从而保证企业生产经营工作顺利进行。 1.5人力资源管理师能够推动整个经济和社会发展的劳动能力，所以说劳动者在林业生产经营中，进行有效的调整人力资源管理对策，；林业企业才能在激烈的市场竞争占不败之地。 2人力资源管理存在的主要问题 人力资源管理是行业机构整个内部管理的重要环节，一旦滞后，其他改革发展工作必将受到制约。而受传统管理模式的影响，当前我省大部分机构人力资源管理在一定程度上制约着业务发展和改革创新，存在的问题主要有： 2.1人力资源管理观念相对滞后。传统的人事管理核心在于“管”，是以“事”为中心，注重对人的监督和控制，没有将人力资源管理部门看作是其他部门的战略伙伴。随着金融同业竞争的加剧，这种落后的运作模式已无法适应当前快速发展的需要，更无法在日益激烈的行业竞争中取得优势。 2.2用人机制存在弊端。长期以来，法人治理结构不完善，自上而下的行业管理削弱了企业在人员招聘方面的自主权。实行传统的人事管理，使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性，也使得一些机构无法发现或吸引到真正需要的人才，人才紧缺问题仍然严重。 2.3薪酬绩效管理制度的激励作用缺乏。在绩效考评和薪酬机制方面，企业近几年虽出台了不少绩效考评制度，但是对不同职级岗位和类别的员工的考评标准没有区分，使不同岗位和职称的员工职责界定模糊；此外，绩效考评的结果没有成为员工的薪酬分配、职位的变动及奖惩的直接依据，绩效考评往往流于形式，偏离了企业的经营目标。 3解决人力资源管理存在问题的对策 企业的人力资源管理工作要摆脱简单性、泛行政性、低技术性，朝着现代人力资源管理迈进，要牢固树立人本管理的思想，通过建立和完善考评体系和有效的激励机制等，努力提高员工的综合素质，充分发挥每位员工的潜能，不断提高综合竞争力和经营能力，满足整个机构对人力资源“质”和“量”的需求。 3.1与时俱进，更新观念。要建立符合现代要求的人力资源管理机制，就必须与时俱进、更新观念，树立人是第一资源的现代人力资源管理理念。要将人力资源规划和业务规划有机结合，避免出现业务部门在急用人时才通知人力资源管理部门。 3.2建立体系化的培训开发制度，加大培训力度。应更新人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训操作、教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，通过培训教育，增强员工掌握专业知识和背景性的广度知识的水平，提升员工队伍素质，从而为提高企业核心竞争力提供智力支持和人才保障。 3.3建立规范化和标准化的用人机制。根据企业当前经营管理和未来发展的需要，招录和培养一批紧缺的业务骨干、储备一批年轻的后备干部和专业人才是人力资源管理的重要工作。要引入先进的竞争机制，打破现在的人才考核和任用办法，建立一套科学的人才选拔机制，健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、