2014.4.15 某科技公司薪酬与绩效设计思路.docx

南京***信息技术有限公司薪酬与绩效管理体系设计方案（思路）第一部分 薪酬管理体系设计（思路）一、薪酬管理体系设计的整体思路图一：薪酬管理体系设计思路薪酬管理体系设计二、薪酬定义在正式开始设计薪酬管理体系之前，我们必须对薪酬有个明确、清晰的定义。薪酬分为狭义和广义二种。如下图：图二：薪酬定义总体薪酬经济性薪酬经济性薪酬直接经济薪酬基本工资加班工资绩效工资职务津贴股票期权间接经济薪酬公共福利员工培训带薪休假保障计划退休计划工作工作挑战性工作趣味性工作责任感工作成就感工作发展性企业较高社会地位便利工作条件舒适工作环境较高经济效益较好行业发展广义薪酬狭义薪酬南京***信息技术有限公司在正式开展项目，进行薪酬管理体系设计之前，我们必须对薪酬的边界进行定义。三、明晰薪酬体系设计的原则与目的科学、合理的薪酬管理体系首先达到公平，才能产生激励，因此薪酬管理体系的设计以内部公平（岗位评估）、外部公平（薪酬调研）、个人公平（绩效管理）为原则，再结合企业目前的薪酬状况进行合理化设计，并通过科学的工具与方法达到激励的目的。企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配三大公平建立在企业的支付能力的基础上123外部公平内部公平自我公平图三：薪酬管理体系设计的三“公平”原则三、明确薪酬战略企业的任何管理行为，都始于企业战略，并最终服务于企业战略目标的实现。因此，作为人力资源管理核心部分的薪酬管理也必须服务于公司的发展战略。薪酬管理的第一项工作就是明确公司薪酬战略和薪酬定位。公司的薪酬战略是指根据企业发展阶段、发展战略、组织文化、组织结构等，进行的薪酬系统设计和管理。薪酬战略构成、薪酬战略与公司战略的关系及薪酬战略构成举例如下表（示例）：表一：企业战略与薪酬战略选择举例示 例薪酬定位：领先型定位（优于或高于竞争对手的定位）、跟随型定位（与竞争对手基本持平）、滞后型定位（低于竞争对手）。通常而言，我们把75分位及以上定义为领先型定位，把50分位定义为跟随型定位，把低于50分位定义为滞后型定位，还有很多企业会用到混合型定位，就是对于企业一些核心关重岗位运用跟随或领先型定位，其他岗位用跟随或滞后型定位。南京***信息技术有限公司选择什么样的薪酬战略和薪酬定位，我们会根据公司的发展战略和人力资源战略来进行梳理，并提出相关建议供公司决策。四、工作分析与岗位评估此阶段的工作主要有以下四项：1、组织与岗位梳理，编制岗位说明书2、选取岗位评价因素：工作知识、工作经历、工作责任、工作难度、工作环境、岗位员工获取困难程度等3、确定评价因素权重：根据各系列岗位的关重程度及相关责任大小，确定权重4、成立专家评估小组，负责岗位评价，一般由公司核心高层管理人员组成5、进行岗位评估：可用排序法、职务分类法、因素比较法、因素计点法、海氏评价法等来评估6、分数统计与排序：对打分结果进行加权求和，并按照分数高低排序，划分岗位等级，形成职位归等表。岗位评估举例：表二：岗位评估举例——对他人管理的责任分级示 例在该项中，市场开发主管与人力资源部经理的评分分别是：30、60表三：岗位评估结果举例示 例项目开始后，我们会根据南京***信息技术有限公司组织和岗位状况来选择合适企业的评价方法。五、进行薪酬调研1、确定对标企业2、进行职位和职责对比3、对薪酬结构、水平等全方位调研某标杆企业薪酬调研数据与公司薪酬数据对比分析表举例：表四：市场薪酬调研数据分析举例示 例项目开始后，我们会与南京***信息技术有限公司进行充分沟通，以确定对标企业，并利用我们充分的资源库数据，进行职位、职责的对比分析，对岗位薪酬结构、水平等进行调研分析。在此基础上，根据公司的薪酬定位，开展薪酬体系设计工作。 六、进行薪酬体系设计采用什么样的薪酬体系：职位薪酬体系、技能薪酬体系、综合薪酬体系职位薪酬体系，是基于工作和职位为基础的薪酬体系；技能薪酬体系是以人的能力为基础的薪酬体系。综合薪酬体系将职位和能力有效结合，建立以职业发展为基础的薪酬体系。南京***信息技术有限公司采用什么样的薪酬体系，在项目开始后，项目组会根据公司的实际情况，建议合适的薪酬体系。七、进行薪酬结构设计在工作分析与岗位评估、市场薪酬数据调研和薪酬体系确定后，项目组将开始进行薪酬结构设计。通常情况下，完整的薪酬结构包括二个部分，即固定部分和浮动部分。固定部分又可以根据企业实际拆分成基本工资、技能工资、岗位工资等类别，浮动部分可拆分为短期浮动，如绩效工资、年度奖金；长期浮动工资，如期权收益或股权收益等。并且，级别越高，其浮动部分在薪酬总额中的比例越高。工资结构设计举例如下：年薪总额=固定部分总额+浮动部分总额=（基本工资+岗位工资+技能工资+岗位津贴）×12+（