正确认知绩与绩效管理.doc

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 了解绩效的三种错误认知； ● 正确认识绩效与绩效管理； ● 明确绩效管理的作用； ● 掌握绩效管理的四大关键点。 ? ? 正确认知绩效与绩效管理 一、什么是绩效 1.绩效的三种错误认知 一项针对全国千余家企业所做的调查显示，目前绝大多数企业采取的绩效考核办法存在问题。究其原因，84.7%来自于对绩效的错误认知。认知指挥行动，行动创造结果。对于企业来说，错误认知绩效可能产生致命后果。 具体而言，企业管理者容易对绩效产生三种错误认知：绩效是结果，绩效是过程，绩效是德、能、勤、绩。 ?绩效是结果 “不看过程，只看结果”已经成为很多企业负责人的口头禅，这其实是一种错误的认知。 ? 【案例】 信誉扫地的保险公司 某保险公司奉行业绩至上的管理理念，在董事长眼里，评价员工优劣的标准只有一条，那就是签单量。 公司成立最初两年，在“用业绩说话”的管理理念下，销售员们纷纷奋勇签单。一时间，企业销售额呈现出几何级增长。然而，这一境况持续没多久，公司就开始陷入信誉危机，客户口碑急剧下滑，流失率节节攀升。 原来，为了争取好业绩，增加签单量，保险员们在做推销时，不仅夸大了保险条款，更向客户许下不少空头承诺。等客户理赔时，才发现上了当。 没有得到理赔的客户们非常气愤，于是来公司堵门讨伐，并联名将事情闹上了法庭。最后该保险公司不光名誉扫地，更赔偿了一大笔钱，被彻底踢出了市场。 ? 领导关注什么，员工就会关注什么。在上面的案例中，领导一味强调绩效，强调结果，导致员工也只关注绩效，关注签单量，最后非但没获得因此获利，反而损失惨重，直至破产。可见，绩效不仅仅是结果。 ?绩效是过程 有些人认为，绩效就是过程，过程比结果更重要，有了对的过程，自然就有好的结果。殊不知，这也是一种错误认知。 ? 【案例】 南辕北辙 从前，有个魏国人想去楚国。楚国在魏国南面，可魏人却向北走。好心的路人告诉其方向错了。魏人满不在乎地说：“没关系，我的马快着呢！”路人替他着急，拉住马说：“方向错了，马再快也到不了楚国呀！”魏人依然不醒悟：“不打紧，我带的路费多着呢！”路人极力劝阻：“方向不对，路费再多也白搭！”“这有什么难的，我的车夫赶车的本领高着呢！”路人无奈，只好松开了手，眼睁睁看着这位盲目上路的魏人走了。 ? 一件事情如果方向错了，过程再完美也是徒劳。因此，将绩效等同于过程，只重过程不重结果，同样是错误的。 ?绩效是德、能、勤、绩 不少企业在考核时，将绩效看做对德、能、勤、绩的全面考察，这虽然避免了将绩效单纯等同于结果或过程所带来的片面性，但同样存在问题。 ? 【案例】 苦恼的总经理 某人新升任总经理职位，走马上任前，专门找前辈取经，确定了以绩效考核为核心的管理方式。在其看来，所谓绩效考核，就是全面考察员工的德、能、勤、绩各方面表现。 考核一开始采取的是层层打分制，总经理给部门经理打分，部门经理给普通员工打分。但没多久，员工们就开始抱怨考核没有统一标准，不公平。部门经理们也借此以能力不足为由，将考核工作全都推给了总经理。 总经理一个人要给全公司100多人打分，简直是件不可能的事，于是每天进行的日常考核变成了一年四次的季度考核。员工们当然乐得如此，平时连部门经理的话都不听了，只在总经理偶尔在公司时，早来晚走、辛勤干活，刻意表现一番。 一看此路不通，总经理又推出了360度考核方式，即平级间互相打分以及自我打分与上下级评定相结合，每月进行一次评选。结果除了让员工将精力全部用于搞人际关系外，没有收到其它任何成效。 这位苦恼的总经理，直到最后也没能对员工们的德、能、勤、绩进行真实有效的考核。 ? 要什么就考核什么，考核什么就能得到什么。由上述案例可见，想要通过绩效考核对员工进行德、能、勤、绩全方位考察，是行不通的。 之所以这样说，原因有三点： 第一，考核缺乏针对性。 第二，德、能、勤、绩放在一起考察时，会有相互矛盾的情况出现。以将钉子钉进木板这项简单的工作为例，一个人不用锤子而用手掌钉钉子，结果自然是手破血流，钉子也没有钉进去。如果对这件事进行绩效考核的话，此人为完成工作不惜负伤，在“德”这方面堪当嘉奖，但就钉子没有钉进去的客观事实来看，“绩”这方面却不达标。 第三，一个人的能力大小没有量化考核的标准，且能力大小与业绩好坏并不是相对应的。 2.绩效的定义 “绩效”这一概念最早是由彼得·德鲁克提出的。 彼得·德鲁克认为，“绩效指的就是组织及组织成员对工作目标的完成情况。”在其看来，一个人的能力、工作经验、态度、年龄、学历、健康状况等都是影响绩效的因素，但并不是绩效本身，因此绩效考核不是考核影响绩效的因素。绩效反映的是一定时期内，组织及组织成员是否完成工作目标，完成的多少以及完成的质量等。 最后，彼得·德鲁克将绩效的概念总结为：绩效就是结果，绩效也是过程，绩效