浅谈民营企人才管理(定稿).doc

浅谈民营企业人才管理 随着人才市场的逐步完善和健全，现代民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。民营企业的人才流失是企业领导者最为头疼的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能再市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。虽然，民营企业的成功依赖于多方面的因素，但人才是整个企业发展战略的核心和基础。现阶段，由于我国民营企业自身的特点及外部环境等种种因素，民营企业在人才管理方面还存在着许多问题，因此，如何做好人才管理是其在竞争中面临的严峻课题。 一、人才的含义 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。企业的人才主要包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才主要指企业负责经营的高、中级领导人员；管理人才、技术人才主要是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才主要是指在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级的人员。 二、当前民营企业人才管理中存在的问题 1.选拔人才的目标不明确 对实际工作的准确理解是选拔人才的基础，如果无法明确某个目标职位需要匹配何种人才，或者没有清晰的资格要求，那么选拔人才的结果就很可能严重的偏离方向。在相关调查报告中显示，有62%的民营企业选才目标不清晰，有30%的民营企业只对某一职位做过一些职位分析，仅有8%民营企业采用了非常系统、正规的方法。 2.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性 首先，不少民营企业缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才，这样既费时又费力,造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。其次，选拔人才的方法上的单一落后，仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人，难以保证人才的引进质量。有些民营企业不管招聘什么岗位，不顾企业实际情况，大量招兵买马，造成人浮于事，不但造成人力资源的浪费，也加大了企业人力资源的成本。还有许多家族式民营企业，不注意吸引和引进外部高素质人才，仍然沿袭家族式选人用人理念，以家族亲朋好友为选人用人首选，甚至在引进人才上执行双重标准。 3.缺乏独特的企业文化 大多数民营企业由于一些高层领导人对企业文化的认知能力不足，而使企业文化建设趋于形式化，这种情况较为普遍。很多企业只是简单地在参照一些成功企业的案例后，找出一些有深意或者能鼓舞人心的词语挂在自己企业的网站上，就成为了自己理想中的企业文化。由于在企业文化开发时就对其内涵理解的偏颇，员工对其缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，不利于留住人才。 4.用人环境欠佳 　 长期以来，不少民营企业的老板一味追求产量、效益而忽视了对人才的关心照顾。有的民营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业员工间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。还有，企业的人文环境较落后，企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。 5.员工缺乏必要的发展空间和成长机会 　 目前，发展空间、成长机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的发展空间和成长机会还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。 6.缺乏有效的人才激励机制和健全的薪酬管理体系 企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要是有层次的，各需要层次间存在递升和成长关系，一旦低层次需要得到满足后，