潮数汕地区人才流失原因.docVIP

潮汕私企留不住人才的8大原因分析 本文讨论的是企业的各种人才，不单纯是厂长（副总）级的人才 澄海私营企业人才的跳槽率”很高。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣????????私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，以为付了工资，就可以把这些人当做家奴使用，工作时间无休止，工作范围无界限。 原因二：企业运营不规范，法律部健全或有法不依 1、机制不健全，有“法”似无“法”。????????很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”，还不明白，管理是靠完整的体系而不是零打碎敲牛皮糖。有的企业，厂长（总经理）没有对ISO9000仔细研究，不能准确明确岗位职责和工作范围，少数企业的老板看出了问题，急于改革，请了顾问公司老师，明确了岗位和职责，但没有实施规范和细则，导致企业制度不少，只是挂在墙上和存在文件柜中，缺乏执行力，领导只是交代，没有落实，更没有验证效果。责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。“法”随领导的心情而变化。出现异常不能准确判断责任人，大家都在踢皮球，那些会说但工作作风浮躁的人就没有责任，那些脚踏实地工作，沟通能力弱的人就吃亏了，郁闷了，工作不开心的时间久了就离开了。有些厂长，自己的工作作风本来就浮躁，工作只交代，没有监督落实，更没有验证效果，等到出现问题，老板追究了，就说：“这是***的责任，我已经交代了，是他没有做好”。最后，有成绩就是厂长的，有错误就是大家的，人为的制造心理障碍，搞的大家都没有激情而想离开。如果一个厂长敢于顶住所有的人事压力独自承受，给下属一个开心的工作环境，有成绩是大家的，有错误就是自己的。然后细心，细致，系统，耐心地培训员工，让老板觉得个个都是人才，以骄人的业绩争取他们的相应待遇，情况可能不一样 2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。????????企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视法律，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。澄海企业，从产值几千万，到几个亿的，很多都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，没有明确的奖惩和绩效考核，导致很多不公平，很多事情都是凭领导的个人爱好和心情决定，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌”??1，由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，不懂规范管理，只相信人，不相信制度。为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等亲戚，在企业担任要职，外面的人才基本上都处于被监控的状态，把他们当作贼来防范，使他们感觉是被用而不是被重用，一旦有企业来高薪聘请，他们会毫不犹豫的离开。 2、行为处处受限。????????每个人都想在新的企业、新的环境“建功立业”，而要想实现这一切，就必须要对企业的“诟病”大动“手术”，也就必然要触及一些部门及人员的利益。这些人大部分是妒忌心重，排外情绪非常严重，喜欢鸡蛋挑骨头的人，但他们往往又都是老板的耳目，不要说辞退，就是组织处罚都是 “牵一发而动全身”，一旦他们感觉有人动了他们的“奶酪”，便会联合起来，纠集一处，“群起而攻之”：或向老板断章取义打小报告、无中生有说坏话，或对其大加威胁和恐吓，即使被老板及时发现，也是刑不上大夫，以致顶不住那些所谓“信的过”的人的围攻，让人“孤立无助”，最后不得不带着遗憾离开企业。 3，人格得不到尊重 很多老板把员工当做自己的家奴，动辄训斥，皇亲国戚也居高临下，盛气凌人，指手画脚，以质问/责备的语气与人沟通。在私企中，明显形成三个等级：第一级：皇亲国戚；第二级：元老重臣；地位最低下，实力最强的第三级是外来工。?????? 任人唯亲，人格得不到尊重是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一。正是因为任人唯亲，这些皇亲国戚和元老重臣没有危机感，没有紧迫感，工作慢节奏，工作随意性很大，不懂规范化，对别人马列主义，对自己自由主义