经典案例—数—如何求才.docVIP

经典案例—— 如何求才 1、联想需要会学习的人 ●联想从哪些方面界定人才 一个企业需要什么样的人才跟企业目前所处的行业、企业本身的发展速度以及规模都密切相关。联想所在的IT行业有一个非常明显的特色，就是知识、技术更新速度非常快，联想要在这个行业立住脚，求得生存与发展，人才储备、更新尤为重要。另一方面，联想经过15年的发展，目前正处于不断上升时期，这为公司选才用才提出了新的要求。除了最基本的SKILL（专业背景，企业发展初期最关注的层次）层面，联想更关注一个人的特质、素质。因为企业发展到一定阶段，不会只是跟别人后面走，它要确立自己的发展之路，就会对人的学习能力、总结能力提出一定的要求。不只是考虑这个人招来以后能不能用，而更关注公司能不能发展，这个人是不是有利于公司的发展。此外还有人品、道德层面，也是对一个人最高层次的要求，比如正直、诚实等。 ●加盟联想是否一定要求具备计算机相关专业背景 联想对学习计算机相关专业的人可能会情有独钟，但不是全部。一方面是因为学习计算机相关专业的人数有限，在人才市场上竞争又非常激烈；另一方面，从联想内部来说，目前也出现了各个方向上的需求高潮。比如业务管理、经营管理、财务管理、人才资源管理等方方面面，尤其是物流管理、运作管理十分缺人。招聘时联想在销售、研发方面通常会要求计算机相关专业，而其他方面没有严格的专业限制。具体比例大概是四六开吧，学习相关专业的比例稍大一些。2000年度联想的具体招聘数字还没有最后出来，我想不会少于400人。 ●联想如何把握一个人除技能之外的深层特质 一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下。联想会通过某些手段，比如UK测试，去尽量把握一个人深层的一些内容。用人才甄选手段，可以有效地把握深层次的内心动向，比如这个人的人品、个人兴趣倾向以及性格特点在哪些方面是强项等会有一些判断。目前这个手段对应届生已经开始全面使用。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么”这样一些能通过行为分析内心的问题，判断的标准性会比笼统的发问高得多。 ●哪些人在联想发展最快 各个层面上善于学习与总结，对新知识、新理念敏感如蚊子见血，并不懈为之努力的人在联想发展最快。有些文科背景的人问我他们要进联想、在联想发展有没有希望，我说当然有希望。但前提是你要客观地看待联想，客观地看待自己，看到自己的长处和短处。只要你善于不断学习、提高，那你一样有自己的发展机会。其实我也不是计算机专业出身，1984年我在北大地球物理系毕业后，留校负责仪器设备出口，后来在北大经济学院学习国际贸易，1995年到联想负责外贸商务，1997年才调到人力资源部，一样面临重新学习的问题。但是我觉得，只要肯学习，新手往往会比那些有丰富经验的人更容易进步，因为他总是能接触到最新的一些东西，而很多有专业背景的人自恃有经验，只知道守着原有的那些老江西，容易固步自封。 ●一个一开口就问薪金多少的联想人会不会反感 这是人的最基本的要求，联想持理解态度，但不希望一个应聘者更多纠缠这方面。联想是以岗定薪（主要针对社会招聘，大学生招聘更多带有人才储备的意义，开始不会很明确），采用的是职位工资制，所以他讯问联想薪金多少，联想也能比较明确地回答他。比如告诉他这个岗位月薪4000块钱，如果他说他在原单位拿6000块，干的是经理，到这里还要重新开始等等，我就会坦率地告诉他，只要他有能力，在联想很快就会可以发展上去，但不可能一进来就拿经理的工资。如果他太计较这些，可能会影响他的整体判断。 ●联想是不是要求所有员工都有“干一番事业”的雄心壮志 联想员工和联想人是两个概念。联想通常用两个维度来分析人：一个维度是他是否认同联想价值观，认同企业文化，另一个是他是否出业绩。从这两个维度判断，联想把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好的；第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人联想在人才管理和开发方面要考虑不同的策略；第三类是很认可联想价值，但做不出业绩来，是联想要着力来加强培养培训的群体；第四类又不认同又不出业绩，当然就毫不保留。联想不会要求所有人都把公司的事业当成自己的事业。但上进心是普遍要求的。我希望每个人都抱着干一番事业的上进心，只不过这个事业有的可能是沿着自己发展方向走。当然，如果这个方向和公司的发展方向相一致最好，即使不是最好，只要两者都没有利害冲突，联想对所有的人才都是本着好好培养的原则去配置和利用；一旦两者发生明显冲突，企业也不是慈善机构，只能请他去干自己的事业去。 ●是否介意一个人曾频繁跳槽