第一講组织行为学概述.docVIP

第一讲　组织行为学：概论及前沿 一、什么是组织行为学 组织行为学可以作以下表述： 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点 （2）组织行为学研究范围――定位于组织系统； （3）组织行为学研究的重点――组织中的行为特征及其规律性； （4）组织行为学研究的目的――提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。 （5）组织行为学的因变量主要包括生产率、缺勤率、流动率、员工满意度等四项因素。 a.生产率：衡量组织绩效的重要指标。通常要从效果和效率两方面进行衡量； 效率：对资源的利用；效果：对目标的实现　两者间的均衡即为生产率； b.缺勤率：任何组织的缺勤率超过一定程度，都会对生产率产生影响。从这一角度讲，组织行为学要关心缺勤率。但并不是所有的缺勤都是坏事，如疲劳状态的医生、飞行员缺勤比上班后不能正常工作对组织更为有利。 c.流动率：组织中的流动意味着招聘、培训、解聘等事情的发生，也意味着一些关键岗位缺少熟练工。这会增加组织的管理费用、损失。因此，要控制流动率。但是，并不是所有的流动都是不利的。 d.员工满意度：员工希望得到的利益与其实际得到的利益的差距。满意的员工比不满意的员工有更高的生产率。满意度与缺勤率、流动率负相关。 传统观念：满意----不满意 现代观念：满意--没有满意--没有不满意--不满意 [讨论]你认为应如何衡量工作满意度？ 二、组织行为学的基本假设 个体差异、完整的人、行为有因、渴望尊严、共同利益 1.个体差异：每个人都是相同的→个体是有差异的→有差异是好事 →组织行为学 [人的行为存在着共性与特殊性] 对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。 ”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。 个人主义倾向：即个人主义/集体主义的分野。前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。 权力距离：表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。反之，则表现为上下级之间更多的平等。 风险或确定性规避　表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。高不确定性规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。 对抗性：前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。 霍夫史泰德的四个维度测量方法是在对IBM公司在不同国家子公司中员工与工作相关的价值观的调查分析的基础上提出来的，他和他的工作小组用他建立的一套测量方法对150 多个国家和地区的管理文化特质进行了测量，并探讨各指标之间的联系。霍夫史泰德在后来的研究中把长期时间导向增加到文化维度中，成为了霍氏文化五维。霍夫史泰德的研究主要集中在价值观方面，他通过对比相同组织中的不同点来确定文化特性。 霍夫史泰德在对IBM雇员的调查研究中，并没有把中国大陆包括在内，但后来的研究把中国大陆增加了进去。根据霍夫史泰德的研究结果，中国大陆具有： 高权力距离（PDI=80）、低个人主义倾向（LDV=20）、中等的风险归避性（UAI=60）和对抗性（MAS=50）。 虽然由于民族、语言等方面的差异，中国各地的文化也不尽相同，但这一结果基本上概括了中国管理文化的特性。 [组织行为学 假定或假设？一些未经证明或有待于进一步证明的判断。 （1）利益最大化：这是传统的假定，也是一个最经典的假定。这里的利益是多方面的：金钱的，职业的，职务的，地位的，成就感的等。利益最大化假定回答了个体的行为动力问题。 （2）有限理性：个体有理性，会算计、有智慧。个体有三种理性，或者说智商（3Q）： 用分析、运算、逻辑等理性智商（IQ，intelligence quotient）解决复杂的现实问题， 用理解力、自我控制力、自我调适力等情绪智商（EQ，emotional Q)去面对问题， 用追求卓越、奋发自强的心灵智商（SQ，soul Q）去超越问题。 但受主、客观条件的制约，个体的算计能力、智慧等又是非常有限的。因此，不能要求个体有无限的能力，不能期望他们能解决所有问题。 有限理性下的行为目标：满意即最优。 （3）机会主义：个体有投机取巧、少投入多收益、占小便宜、偷懒等心理，有回避责任、违约的心理。这是一种普遍的心理。这种假定是中性的，不能从伦理、道德等角度理解，不带贬义。机会主义假定回答了个体的行为倾向。 有些人在一些条件下诚实、善良，而变换环境后便变得狡滑、不诚实，机会主义倾向表现出来了。这是否意味着他们“变坏”了？怎样认识这个问