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第四部分 绩效管理流程 二、绩效辅导 绩效辅导的过程就是绩效实施与管理的过程（耗的时间长，也最关键）。 在此过程中，要做到以下2点： 1、持续的绩效沟通 ●包括工作进展的情况、员工在工作中的潜在障碍和问题、各种可能的解决方案等。 ●了解员工需求，吸取员工的优点和特长。 绩效沟通的原则： ●沟通时把重心放在“我们”上面。我们如何解决这个问题？我们如何使它更容易一些？ ●要让员工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便员工为你进行准备。 ●不要仅仅看到问题，更要看到成绩。对员工的成绩及时肯定并给予祝贺。 ●鼓励员工评价自己的工作进展情况。 第四部分 绩效管理流程 二、绩效辅导 绩效沟通的方法：正式沟通方式、非正式沟通方式 正式沟通方式：定期的书面报告、一对一正式会谈、定期的会议沟通 非正式沟通方式：走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式的会议（非正式的团队活动）。 第四部分 绩效管理流程 二、绩效辅导 2、定期进行工作记录，收集数据从而形成评价依据。 （1）收集数据的重要性： ●为绩效评估提供依据。 ●提供改进绩效计划的依据。 ●发现绩效问题，改进绩效。 （2）收集数据的方法 ●观察法。 ●工作记录法。 ●反馈法 ●考勤记录法 ●定期抽查法 ●关键事件记录法 第四部分 绩效管理流程 三、绩效评价 绩效评价是对员工绩效初期设定的目标和绩效标准，收集相关数据和工作业绩后进行对比评价。 （1）双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。 （2）针对工作中的问题制定改进计划与措施（评价人有责任为员工实施绩效改进计划提供指导、协助以及必要的培训，并予以跟踪检查。绩效改进计划同时也作为员工下一周期绩效计划的整改内容）。 （3）最终确定所有的考核得分。 （4）填写被评估人及评估人的意见。 绩效评价权限：采取逐级评价原则。员工对月初设定的绩效目标完成情况进行总结并自我评估报上级领导评估。 第四部分 绩效管理流程 四、绩效改进计划 （一）确定绩效改进目标 ● 工作绩效改进目标 ●个人能力提升目标 （二）拟定具体的行动方案 ●指定阅读的书籍、报刊或杂志等。 ●指定培训课程和经验交流等。 ●实际观摩和指导活动等。 （三）明确资源方面的保障 ●确定需要哪些外部资源和内部资源，并给予保障。 （四）明确未来评估改进计划完成情况的方法。 第四部分 绩效管理流程 绩效管理步骤： （1）每月30日，经过总经理办公会会议讨论通过，完成部门《目标管理考核评价表》的确认，由部门经理和主管副总共同签字确认提交人力资源部备案。 （2）员工的《目标管理考核评价表》的于每月第一周前分解到个人，报人力资源部备案。 （3）每月5日前将考核结果报至人力资源部。 （4）申诉人必须在知道考核结果2日内提出绩效申诉（7日前完成），人力资源部在接到申诉的2日内与申诉人部门共同协商、研究，提出处理意见和处理结果（9日前完成）。 （5）每月10日召开绩效考评委员会，进行全体员工的绩效评定，汇总考评结果，作为月度绩效工资及年度优秀员工等的评选依据。 备注：月度优秀的人数不超过实行绩效考核总人数的10%，绩效工资为基本 工资的1.1倍。 绩效管理培训 人力资源部2012年3月20日 培训提纲 第一部分：绩效管理 第二部分：绩效计划与目标管理 第三部分：目标管理考核评价表的使用 第四部分：绩效管理流程 第一部分 绩效管理 一、什么是绩效管理？ 1、什么是绩效？ 绩—业绩，效—效果 绩效就是你想达到的某种工作的结果。 2、什么是管理？ 包括：计划、组织、指挥、监督、控制、激励及反馈等---过程。 3、什么是绩效管理？ 为了提高整个企业组织期望达到的最终工作结果而展开的一系列管理活动。包括组织的绩效、部门的绩效和员工的绩效。 第一部分 绩效管理 4、绩效管理不是什么？ 1）不是人力资源部门的事 2）不是经理对员工做某事—“绩效伙伴” 3）不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒 4）不是仅在绩效低下时使用 5）不是一个月一次的填表工作 第一部分 绩效管理 二、如何正确理解绩效管理？ 绩效管理是一个过程： 1）是一个将个人目标与组织目标紧密联系起来的过程 2）是对目标共同理解的过程 3）是提高组织效率的过程 4）是管理和开发人的过程 5）是形成绩效伙伴的过程 第一部分 绩效管理 三、绩效管理与绩效考核的联系与区别 1）绩效考核仅评价工作结果的好坏，是绩效管理的一个重要环节。