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绩效管理知识手册  目 录 绩效管理的观念与定位 2 为什么需要进行绩效管理 4 关于绩效管理我们应该反思的问题 6 人们为什么不喜欢绩效评估 9 绩效评估应注意的问题 11 什么是绩效计划 14 如何判断绩效计划是否成功 16 绩效计划的制定程序 17 绩效实施与管理中的误区 20 绩效实施与管理中的持续沟通 21 绩效信息的收集 24 绩效评估的主要方法 27 绩效评估的实施 30 绩效反馈面谈 31 面谈中的技能运用 34 如何同各种类型的员工进行绩效沟通 36 绩效评估结果的应用 38 如何制定个人发展计划 39 个人发展计划表 41 绩效管理的观念与定位 绩效管理是人力资源管理中一项非常重要的工作，我们希望通过绩效管理能使我们的整体管理水平得到提升，提高我们的工作效率，进而带给我们更好的工作业绩。然而，当我们从目前绩效考核的情况来看，很多人认为所谓的绩效管理不就是绩效评价吗？说白了，就是简单的对下属和相关部门的一个评判。所以，他们发现绩效管理的实施并不象我们所期望的那样达到上述目的，反而觉得添麻烦、激化矛盾，并不能从绩效管理中获得较大的回报和收益。为什么会这样呢？实际上就是没有将绩效评价放在一个绩效管理的系统中去进行考虑，而是孤立地看待绩效评价，忽视了与之相关的环节，这里很关键的一点就是忽视了与绩效评价有关的持续沟通的过程。 绩效管理有这么几个环节：计划的制定与沟通、计划的实施与跟进、绩效评价、面谈反馈与改进。成功的绩效管理不仅取决于绩效评价，而且很大程度上取决于与评价相关联的整个绩效管理过程。传统的绩效考核往往只重视绩效评价，而忽视了绩效管理的过程，绩效评价与绩效管理并不是等价的，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效管理与绩效评价的主要区别如下： 绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效评价是绩效管理过程中的局部环节和手段； 绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，绩效评价侧重于判断和评价 绩效管理的内容伴随管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期； 绩效管理强调事先的沟通与承诺，绩效评价仅仅是事后的评价。 由于对绩效管理的片面认识，将绩效评价与完整的绩效管理割裂开来，往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来，而且，绩效评价通常被认为仅仅是人力资源部应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效工具。没有把绩效管理和绩效评价区别开来，是造成绩效管理达不到预期目的的主要原因。 所以，对绩效管理要有这样的观点： 绩效管理不只是绩效评价这个单一的环节，而是上述几个环节的系统组合； 与公司目标和部门目标紧密衔接，要动态化实施； 不是为了惩罚而考核，是为了提升绩效，持续改进； 要重视工作之间的信息传递和沟通； 不是工作负担，是保证工作目标达成的必要手段； 绩效管理是一个日常性的管理工作，不是某一时间段的任务。 为什么需要进行绩效管理 虽然很多人不喜欢绩效评估或者对绩效评估存在一些误解，但我们仍然需要对绩效进行管理，因为无论从组织的角度，还是从管理者或者员工的角度，绩效管理都可以解决我们所需要的一些问题，并能给我们带来益处。 一、组织为什么需要绩效管理 从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标；而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。既然这样，那么组织就不可避免地关心以下问题： 组织需要将目标有效地分解给各个部门和员工个人，并使各个部门和员工都积极向着共同的组织目标努力； 组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决； 组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率地完成目标。一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用；另一方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。 绩效管理恰恰是解决上述这些问题的有效途径。通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，使组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，可使组织有效地了解目标的达成情况，并发现阻碍目标达成的原因。绩效评估的结果也可为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。因此，绩效管理是组织需要的一项活动。 二、管理者为什么需要绩效管理 管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此： 1、管理者需要把组织