績效管理方案稿.pptVIP

绩效管理及绩效考核实施计划与方案 一：为什么会产生绩效管理 二：绩效管理的定义 三：绩效管理（考核）实施步骤 四：绩效管理中常见的问题 五：绩效管理的职责分工 Page ? * 企业发展中需要考虑的问题 1：企业战略的实施是否能有效的与员工沟通，当我们明确战略目标之后，我们却难免困扰于这样的问题 a：如何让我们的每个部门、每位员工格斗理解战略目标的真正意义，而不是流于喊口号或者纸上谈兵 b：如何确保战略切实可行的落实在我们经营活动的每一个环节之中 c：如何保证我们每个部门、每位员工都能够支持战略目标的实现 不理解且无法支持战略的员工状态？？？ 理解且支持战略的员工状态！！！ 二：怎样才能使企业工作流程对企业战略进行有效的支持 根据部门职责和员工工作任务，我们自然会形成许多工作流程，工作流程可以确保企业的经营活动自罚有序的进行。然而，工作流程是否适应企业的发展，是否支持企业战略目标的实现，是否有利于员工顺利完成既定目标，确实企业高管为了实现战略目标而需要进一步考虑的问题 三：怎样的激励机制可以形成良性的竞争氛围提升企业核心竞争力 无论战略目标如何落实和分解，最终所有的目标必须由企业的员工来完成，那么如何为企业的员工创建良性的竞争氛围，并提供有效的激励机制同样是我们需要深思熟虑的问题 思考： 1、我们为员工提供了什么 2、我们提供的是否是员工所想或所需的 3、与外部竞争品牌之间对比我们存在的差异化 4、为什么我们提供了（衣‘食’住‘行）却遭到了 员工的反对 四：企业的管理制度是否有利于引导部门与员工真确的行为表现 怎样的管理制度能否应道员工进行正常的行为表现，能否帮助企业战略目标最终得以实现？管理制度的坚实不应该是空中阁楼，必须和企业战略目标相一致，必须和激励机制相结合，必须建立在以员工为基础，以战略为导向之上。应该成为构建企业卫华和员工行为模式的重要基石 我们现在所面临的员工是怎么样的呢？？？ 总结： 事实上，对于这 些正在困扰我们的 问题，绩效管理正 是解决这些问题的 良方！！！ 什么是绩效管理 绩效： 从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 绩效管理： 1：绩效管理是企业营运层面上的管理系统，是现实企业愿景、完成使命、价值和战略的一整套流程，是实现企业经营方向的重点战略重点快速转变的有效工具 2：绩效管理能够为实现企业战略提供有效的支持；能否将企业的资源集中在最重要的任务上；能否鼓励部门员工正确的行为表现，并促进部门员工惊醒持久的改进；能够加强对于部门员的可衡量性 当我们有想法的时候我们该如何实施绩效管理（考核）呢？ 企业的绩效管理实际上是一个循环的管理系统，步骤如下图所示 绩效 计划 绩效 实施 绩效 考核 绩效反馈 绩效改进和绩效结果运用 1：绩效计划 为了实现企业的愿景及所指定的战略计划，首先要将企业战略分解为若干可以具体执行的项目或者目标，然后将这些目标落实在职能部门的岗位上，针对各个职能部门和各个岗位的不同进行适当的智能分析，工作分析，就职人员资格分析。 我们具体应该做点什么？我们的职责和权限是什么？？ 进行各项分析之后，职能部门的管理人员不能简单的、单方面的将任务布置下去，这不符合绩效考核中相互协作的管理特点，正确的做事是应该与本质能部门的员工共同就是工作目标和工作职责来进行讨论，使员工清楚在绩效计划的周期内应该完成的项目或者具体目标是什么、考核标准时什么、考核该项目或者目标的原因是什么、该项目或者目标完成的最后时间结点是什么、一斤在完成项目或目标过程中员工的决策全是什么等等。 目标制定（Plan）详见目标管理 2：绩效实施（被考核者的行动） 一单绩效计划制定完成，员工也就是绩效计划的被评估者应该根据计划离开开始实施。在绩效实施的过程中，管理者不仅要对呗评估者的工作进行监督和指导，还要注意随时与被考核者保持沟通，发现问题及时进行解决和处理，而且可以适时地根据实际情况对绩效计划进行调整。 绩效管理与传统管理手段最大的差别在于其人性化的特点。因此管理者在绩效计划实施过程中要关心和尊重员工，不论员工登记高低，都是平等的，员工之间以及员工与管理者之间是一种服务和支持的关系 保持与被评估者的绩效沟通可以是管理者对被