人力资源管理物流讲义.ppt

工作态度：主动性、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚度、责任感、团队精神、事业心等 体能：身体的健康状况、忍耐力、对环境的适应能力、对压力的承受能力、精神的健康状况、意志力的坚韧性 公务员绩效评价指标：德、能、勤、绩、廉 特质、行为、结果三类评价指标 特质：对员工所具备的特质进行评价，适用于对未来的工作能力进行预测； 行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工作行为进行评价； 结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作结果进行评价 三类评价指标的比较 1、工作分析方法： 将工作目的、职责、任务转化为评价指标 将任职资格作为评价内容 2、问卷调查法 3、专题访谈法 4、榜样（个案）分析法： 分析典型绩效员工的特征（特质与行为） 5、经验总结法： 绩效特征分析、要素调查、确定最终指标 四、构建绩效评价指标的基本方法 五、分解评价指标，形成绩效评价指标体系EG:绩效考评指标体系 量化指标：出勤率、工作时间、请销假、专业调研、日常工作质量、工作成果等。准常量指标：在考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等。 时变性指标：在考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化频繁的质量指标,如工作态度、材料报送质量、内部风险评价等。 六、绩效评价指标的定义与描述： 绩效指标构成要素： 指标名称 指标编号 设置目的 指标定义 计算公式 计量单位 考核周期 相关说明 数据输出 相关部门 考评方法 指标标准 绩效评价指标的定义与描述： 指标名称 项目及时完成率 指标定义 某一时期研发部门立项产品实际完成量与计划完成量的比率 设立目的 考核研发部门的项目及时完成情况 计算公式 项目及时完成率=实际完成量/计划完成量*100% 相关说明 计划完成量根据研发部门月滚动计划计算 当期未完成项目，递延下期计算 数据收集 研发部门 数据来源 研发部门 数据核对 人事行政部 统计周期 每半年或每年一次 统计方式 数据和趋势图 第二节、绩效指标权重设计 一、指标权重：区分各指标的相对重要性程度 权重突出了重点目标、权重体现出意图引导和价值观念 权重直接影响评价结果、权重是企业评价的指挥棒 权重最终将左右企业文化建设 指标权重应满足的条件： 0Vi〈1 ；∑Vi =1 ；∑Vij =1 ；∑∑Vi *Vij =1 ； Vi表示一级指标， Vij表示次级指标 （i=1,2,3,、、、，n ） （ j =1,2,3,、、、，m） 二、指标权重设计的重要来源 1、组织目标 2、岗位性质和特征 3、组织文化 注意：向KPI倾斜、灵活处理个性化考核指标 三、指标权重设计的方法 1、经验法 2、按重要性排序法 3、对偶比较法 4、三维确定法 5、倍数加权法 6、权值因子判断法 7、层次分析法 1、经验法 依靠历史数据和专家直观判断确定 优点：决策效率高、成本低、容易接受、适合专家治理型企业。 缺点：片面性、数据的信、效度不够、对决策者能力要求高。 2、按重要性排序法 依重要性排序的指标名称 赋分 权重 １ １０ 0.26 ２ ８ 0.21 ３ ７ 0.18 ４ 6.２ 0.05 ５ ６ 0.16 ６ ５ 0.13 ３、对偶比较法 考评指标 Ａ Ｂ Ｃ Ｄ Ｅ Ｆ 合计 权重 Ａ － １ １ １ １ １ ５ 0.33 Ｂ ０ － ０ １ １ １ ３ 0.20 Ｃ ０ １ － １ １ ０ ３ 0.20 Ｄ ０ ０ ０ － １ ０ １ 0.07 Ｅ ０ ０ ０ ０ － １ １ 0.07 Ｆ ０ ０ １ １ ０ － ２ 0.13 第三节 员工考评方法 一、印象评判法 所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评客体与对象平时形成的印象作出有关评判的方式。 印象考评除了在印象考评法中要经常用到外，在面试、专家推荐、人物推选等方式中也经常会用到。 相对比较评判是把所有的考评客体与对象作一全面的相互整体比较，直观地作出高低、大小、优劣等评判。 二、相对比较评判法 1．代表人物比较考评法 代表人物比较方法有两种具体形式。一种是整体代表人物比较法，另一种是分项代表人物比较法。 整体代表人物比较法 在员工考评中是先在被考评的员工当中确定几个优秀、称职与不称职的代表人物，然后把每一个被考评的员工与这些典型代表人物相比较，他与哪一个代表人物最接近，则把他考评为该代表人物代表的等级。 分项代表人物比较法 先把员工的考评内容确定为德、能、勤、绩或其它的几个因素; 然后每个因素均选定优秀、称职与不称职的几个代表人物，再按各因素的顺序，把每一个被考评的员工与这些代表人物相比较，与哪一级人物最接近，就把他考评为与该代