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高职院校人力资源优化探析(共2949字) 摘要:高职院校是技术型人才培养的重要场所，如何提升高职院校的人力资源管理能力成为人们关注的重点话题。教师作为高职院校人力资源中的第一资源，在师资队伍建设中引入战略人力资源管理是切实可行的策略。本文通过对高职院校师资队伍建设的现状进行分析，进一步探讨高职院校人力资源优化的主要策略。 关键词:师资建设;高职院校;人力资源;优化 高职教师承载着培养高素质以及高技能人才的重要任务，教师人力资源同时也是高职院校的主要资源，教师的综合能力直接影响到学校的教学质量，加强师资队伍的管理是优化学校师资结构、提升学校教学质量的关键所在。但是就现在高职院校的人力资源管理现状来看，还存在较多的问题，主要表现为管理理念滞后，缺乏有效的人力资源管理体系，用人机制和激励机制不健全等。因此，需要对高职院校的人力资源管理进行优化。 一、高职院校师资队伍建设存在的问题分析 (一)师资队伍结构不合理 高职院校师资队伍结构不合理主要表现为三个方面的内容，首先是师资队伍的专业结构不合理，其次是师资队伍的年龄结构不合理，最后是师资队伍的职称结构不合理。就专业结构方面来看，高职院校的师资队伍中大多数教师都是直接从大学院校毕业就将进入高职院校教学，教师缺乏职业性训练，专业课以及公共课的教师比例严重失调，尤其是一些新设专业的教师严重缺乏，基础课程的教师又过渡剩余。就教师的年龄结构来看，高职院校的教师基本上是年龄在35岁以下的青年教师，梯次结构不强，不利于教学质量的提升。就师资结构来看，一些传统专业的教师职称较高，并且人数偏多，但是新设专业的教师职称普遍较低，并且教师的人数严重缺乏，这种职称结构必然会影响高职院校的教学水平。 (二)对教师培训工作不加强重视 高职院校办学的资金大多是来源于政府的补贴，这种资金来源较为单一，面对紧张的生源状况，学习办学资金明显不足，因此，在教师培训投入中的资金也相对较少。一些高职院校的教师培训经费往往大于教师学历进修以及行政人员业务进修等方面的资金，真正让教师到专业的培训部门参与培训的经费较少。 (三)缺乏有效的人员考核机制 很多高职院校都有针对全体教职工进行能力考核的体系，由专职的督促人员负责教师的考核。但是与企业不同，学校作为事业单位，不能够以经济利益作为主要的考核内容，这样使得高职院校虽然具有较多的考核机制，但是不能够将这些考核机制量化实施，并且主持考核的部门人员较少，不能够满足院校大范围的师资考核要求。在以往的考核过程中，考核结果的划分往往是合格、不合格和优秀三种，其中对于考核优秀的人员给予适当的奖励，但是合格与不合格的人员没有明显的待遇差别，这样很难激发教师教学的积极性。 二、高职院校人力资源管理优化的主要策略 (一)坚持以人文本的管理理念 教师作为高职院校人力资源管理的主体，同时也是提升高职院校教学质量的关键。物质待遇并不是教师完全追求的目标，精神上的依托才是他们真正的需要。很多高职院校的人才流失原因并不是待遇问题，而是学校的人力资源管理机制的问题。因此，需要树立以人为本的人力资源管理理念，将教师作为管理的中心，尊重教师的人格以及心理，促进教师潜能的发挥。学校在尽可能满足教师物质需求的同时为他们创造更多的发展空间，为教师提供参与学校决策的权力，并且客观公正的对教师的教学状况进行评价，使他们的劳动成果能够得到认可，这样才能够激发教师教学的积极性，才能够让学校有限的人力资源效率得到更好的发挥。 (二)建立健全教师培训进修制度 高职院校应该根据区域发展经济的实际状况编制教师培训进修计划，加强对教师培训工作的统筹安排。依托教育行业以及其他合作企业的力量，建立完善的“双师型”教师培训体系。此外，还应该加大培训经费安排力度，健全教师培训制度，加强对教师培训状况的统一落实。采取相应的竞争机制在学校公开选拔精英教师参与国外培训，从而培养具有国际视野的双师型教师。此外，为了提升学校教师的专业技能，可以鼓励中青年教师到企业参与培训，参加企业实践活动，这样不仅能够提升教师的技能，同时也能够增强教师的综合能力。 (三)加强高职院校人力资源管理机制的创新 高职院校人力资源管理机制的创新应该从以下几个方面进行创新，首先需要采取激励机制，定期选拔教职工当中的优秀人才，并且给予适当的奖励，为教师创造良好的工作条件和生活条件，从而提升教师的待遇和地位。其次，应该加强绩效管理机制的创新，明确不同岗位人才的岗位职责，加强岗位责任制的落实，制定工作任