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高速公路人力资源会计论文(共3414字) 一、高速公路管理单位建设中人力资源存在的问题 1.人力资源的整体素质较低、理念陈旧 高素质的、优秀的人才的缺乏，人力资源薄弱，已经成为江西省高速公路管理单位的发展中显现的一个突出的问题，并且情况还较为严重。经疏理认为，高速公路管理单位往往存在的问题主要为：（1）单位的员工履职能力有待加强，很多人员不能按照岗位职责要求履行职责，具体表现是对待工作有畏难情绪和完成工作的能力较为匮乏。（2）单位的经营管理者素质有待提高。多数单位管理者还没有树立科学的市场经济管理理念，相应的专业理论知识储备量不足，管理手段陈旧，距适应新形势的管理要求还有一定的距离。（3）单位的现代营销理念和市场营销的技巧还不成熟完善。作为事业单位，高速公路管理单位依然存在着一些工作表面化、营销理念陈旧、创意意识差等现实问题。 2.个别单位的人力资源配置不是十分不合理 个别岗位素质要求过高，大材小用问题十分严重。以高速公路收费站为例，对于收费站的收费员工，应该具备高中以上学历就能适应工作需要，而在现实中建设公司对职工的学历要求越来越高，不切合实际，存在片面拨高的问题。如普通员工的岗位也要招聘本科或本科以上的学历。从人力资源区域分配上，分布不均衡的问题也十分突出：大、中、小城市区域分布不均衡的现象较为严重，技术人才、管理人才等相关人才，小城市的人才一心向大城市发展；不发达地区的人才向发达地区流动的现象非常普遍。 3.人力资源管理制度相对落后 传统的人力资源管理体系，还没有实现科学化管理，仍然停留于传统的人事管理体系。科学的人力资源管理，应摈弃传统的人事管理只侧重于“事”这一弊端，应着力于为“人”找对应做的“事”；为“事”安排合适的“人”。原有的落后的人事管理体系，往往只是看中占有人才，不关注对人的利用以及开发，针对人才的教育、选拔以及奖惩等培养，没有得到很好的开展，并且缺乏一整套理念先进的量化考核指标体系和完备的客观评价机制。江西省高速公路管理单位的人力资源管理现状，同样存在这样的问题：一是面临着观念和认识上的相对滞后；二是缺乏专业的人力资源管理人员；三是相关的体制和配套改革措施相对滞后；四是缺少有效的人才激励机制。传统的人力资源管理多数依然沿用传统的思想政治工作方法。存在人才流通渠道尚不畅通、人才的流动和配置交易费用高、与现代市场经济接轨的人才激励机制缺乏，人才潜能不能有效地发挥出来；另外，人力资源市场不能配置相关人力资源，人才供求机制尚不完善，有效配置不合理，导致无法满足社会对人才存量、流量的需求。 二、应对高速公路人力资源管理存在问题的对策和措施 经分析，针对上述人力资源存在的问题，立足实际，提出以下几个方面的对策和措施： 1.创新人力资源管理模式 针对问题进行有效应对，当前高速公路管理单位人力资源管理模式的依然不科学，所以应该积极创新方式方法，探寻适合当前高速公路建设事业发展的新型的人力资源管理模式，达到缩减运营成本、不断提升单位的经济收益的目标。 2.提供良好的工作环境和工资福利 一个良好、舒适的工作环境，有利于提升员工积极性、主动性和创造性，有利于激发他们的工作积极性。提供优厚的工资薪金待遇、工开辟良好的职业晋升通道，可以有效调动员工作的主动性、积极性，极大的改善员工的工作状态。假如某位管理干部工作成绩十分突出，而当单位不能为他提供合适他的更高的职务时，最好的办法就是为他提供更好发展的空间，为其展示才能寻求其他出口。可以为其提供资金、技术支持或其他扶持，鼓励其深造；对于不能提供这些的时候，可以考虑实行股份制方式，利用股份的诱惑吸引员工，激发他们的归属感。 3.制定出台行之有效的奖励激励机制 激励机制是人力资源开发与管理工作的重要组成部分。行之有效的激励方法，离不开人力资源管理系统框架的建立以及完善的机制支撑。从整体战略角度来看，高速公路想要可持续发展，就要构筑良好的人力资源管理体系。通过激励机制与人力资源管理的管理沟通、培训开发、岗位轮换和考核等环节有机结合、互相促进。让激励机制成为促进员工工作积极性和主动性的有力抓手。 4.构建积极有效的人力资源管理战略格局 全局观就是通观全局“向前看”，用宏观战略眼光分析问题。所以我们就要考虑如何通过灌输国际国内经营活动的理念来强化人力资源管理活动。培养全局观就是培养团队精神和协作意识。全局性的战略协作在优化单位重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作，是促使员工彼此之间的建立良好的伙伴关系，建立协作机制的有效手段。人力资源管理需要强调团队合作，在激励机制中多想方法，多设途径，鼓励员工互帮互助，相互协作。 三、如何强化高速公路人力资源管理 1.在