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期望理论与行为矫正理论模型的区别与联系 摘要：组织管理心理学最基本的任务是帮助管理者充分地激发和调动被管理者的工作积极性、主动性和创造性，以最大限度提高生产率和工作效率。期望理论和行为矫正理论模型都是该学科重要的激励理论，本文将从理论基础、核心内容、实践启示等方面来阐述它们的区别与联系，以方便我们借鉴其理论意义。 关键词：组织管理心理学 期望理论 行为矫正理论 区别 联系 在组织管理心理学中，无论是期望理论还是行为矫正理论都是研究管理者调动被管理者的工作积极性、主动性和创造性的重要激励理论。在每一个组织中，被管理者的工作积极性和创造性都大大影响着一个组织的生产率和工作效率，因此，很多心理学家将研究深入到组织关系中，以帮助管理者更好地激发被管理者的动机水平，更有效地促进组织发展。首先，我们必须了解它们，才能分析出它们背后的区别与联系。 期望理论是著名心理学家维克多·弗罗姆（Victor Vroom)在其著作《工作与激励》中提出的重要激励理论，迄今为止，也是在激励方面最广泛被人们接受的激励理论。期望理论又称“效价—工具—期望理论”，简称VIE，在提出的几十年中，虽遭遇了一些批评，但总体来说在管理心理学领域中产生了巨大的影响，也为企业管理提供了有效地思想工具，日益显示出它广泛的适用性和有效性。 这一理论用公式表示为： 动机激励水平（M)=效价(V)×期望（E） M（motivation)为动机激励水平，指促使被管理者采取某种行为的内在驱动力水平，即个体的积极性水平；V（valence)为效价，指被管理者对某种行为给自己带来某种结果的期望程度；E(expectancy)为期望值，指这种结果对个体的吸引力。由公式可以看出，期望理论认为：“个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力”。那么，怎样才能使激励水平达到最高呢？弗鲁姆提出了VIE模型： 1.努力—绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性； 2.绩效—奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度； 3.奖励—个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 从这个模式里，我们可以看出个体对工作积极性水平来源于对下述三个问题的判断：首先，个人努力是否能表现为良好的绩效？大量调查数据显示，很多企业员工的回答是否定的。这存在种种可能性，有的是员工自身存在努力也不可能改变的能力缺陷，也可能是管理者的偏见，企业缺乏组织公平或者其评估体系中的非绩效因素，例如工龄，忠诚度，工作性质等。其次，良好的绩效能否带来组织的奖励？很多组织除绩效之外，还会针对很多不同的因素给予不同的奖励，倘若两者关系十分薄弱，员工工作动机不免下降。最后，组织的奖励能否满足个体的需要？每个人渴望在组织中获得的需要是不同的，因而组织奖励的有效性很大程度上影响了个体的动机，例如有的员工渴望更有挑战性的工作，而有的员工却恰恰相反。倘若忽视这一点，他们的积极性都不会被充分激发出来。 行为矫正理论是强化理论在管理实践中的应用，它的基本原理可追溯到哈佛大学心理学家斯金纳提出的操作性条件反射理论。“斯金纳指出，在具体行为出现之后如果能够提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。如果人们的行为可以得到积极强化，则他们最有可能重复这种令人满意的行为”。他从更宽泛的意义上解释了人的行为：操作性行为是其结果的函数，行为的结果能够矫正后继行为的发生概率，如果理想行为得到积极地强化，则很有可能重复出现。在生活中，各种奖励和惩罚都是这一理论的具体应用。 行为矫正的方法大体来说分为四种：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。积极强化即在一种理想行为之后予以称赞或奖励；消极强化即在痛苦或不愉快来临之前采取中止其发生的行为；惩罚即通过给予不快的行为来减少不理想行为的发生；忽视则是取消维持某一行为的所有强化物。大量调查数据表明，积极强化比消极强化能更有效地促进一些行为的矫正，而忽视则是消除某些行为最有效的措施。 所谓强化物，就是任何可能增加以后行为发生概率的行为结果，其效果还与强化程序有关。强化程序分为连续和间断两种主要类型，连续强化指的是对每一次理想行为都给予强化，它可以使个体快速学习新的行为。例如老师在课堂上对每一位主动发言的人都予以肯定，这对于活跃课堂气氛，调动学生回答问题的积极性有很大帮助。而间断强化则是在保证理想行为能够重复出现的所要求的次数条件下，随机地对理想行为进行强化。如彩票对彩民的激励，获得奖金的可能并不是固定的，但由于其数量巨大，能够激发彩民长期对彩票的购买。间断强化又可分为四种形式：固定时距，可变时距，固定比率和可变比率。例如在赌场中，参赌的人虽然很少赢钱，但是偶尔的好运