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中国中小企业绩效考核负面效果调研报告展示 冼谷儿 刘丽娜 邓颖茵 绩效课程作业 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 案例 公司的传统做法是，由部门自主确定销售目标，月底按销量的一定比例提取奖金到部门，由部门主管进行分配。按照流行的绩效考核观点，这种基于部门主管主观判断的奖金分配方式，对员工的激励性不足。为了促进销售人员的积极性，人力资源部将销售人员销售目标达成率与奖金系数挂钩，设置了阶梯式的奖励机制。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 新政策实施前后： 前：没有奖励机制的牵引，各部门除销量目标外，还会在重点产品销售等方面主动确定一些“不可能完成的任务”，自己确定挑战目标，公司积极向上的氛围非常浓厚 后：由于销售目标比较有挑战性，很多人开始把精力放在就销售目标与公司讨价还价上，反而失去了之前的进取精神 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 案例 人力资源部门的负责人也反映，考核的过程繁琐，耽误正常的工作时间；推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；而且，考核过程和结果的公正性难以保证，大多数员工对于考核的结果都心怀不满，怨声四起，同事的关系也往往因考核而变得紧张，不利于公司的日常工作开展。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 缺乏战略指引与文化支撑或与企业现有文化相冲突 企业不能只重视短期目标的实现，而且要考虑到企业的长期发展前景，这样才能从企业长期发展战略中定出长期和短期的绩效目标； 绩效目标的设定要符合企业文化，以免员工抵触情绪的产生。 案例分析 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 盲目追求指标量化，缺乏激励元素 首先绩效考核标准要根据员工的工作职能设定，建立在工作分析的基础之上 其次要把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准、考核指标 再次要完整考核内容，全面评价工作业绩。通过采用客观并合理的KPI评价员工的真实工作绩效 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 长期目标与短期目标的冲突 制定相对来说长期的战略规划 找到一个客观的可以平衡长短期目标的工具 通过正确的领导来激励员工，让员工具有责任感以及奉献精神。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 难以获得企业高层支持业绩考核和日常管理两者不能融会贯通 端正企业高层对绩效考核的观念和态度，让高层们支持企业的绩效考核工作 绩效考核规范化、标准化，使绩效管理贯穿于企业日常管理之中。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理过程不完整，难保绩效考核结果公正性 绩效考核的标准是基于岗位工作而不是工作者。 业绩标准应该依据工作本身来建立，而并不针对由谁来做这项工作。 而每项工作的标准应该设立统一的标准，而不能够针对每个工作的人各定一套。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.