国投张家口电有限公司-作者：高源--浅谈风电产业企业文化重要性和基本思路(国投).doc

浅谈风电行业企业文化建设的必要性和基本思路 国投张家口风电有限公司 作者： 高源 1、引言及概述 风电产业是一个新兴的产业，在国家政策和能源缺乏的大背景下得到了长足的发展，尤其在十一五期间机组装机容量增速创历史新高。在各大电力巨头纷纷投资建设风电企业大背景中，国家开发投资公司也“不甘示弱”，抓住时机的投身到风电的建设中，迄今已在河北张家口、甘肃白银、酒泉、哈密、青海等多处地区投资建设多家风电企业，但由于其行业存在着“资产总额大、岗位定员少、专业技术人员匮乏”等特殊性，在管理的方式方法上如果直接套用同类电力企业（如：火电、水电、核电等）的成熟案例，可能造成管理滞后和冗长，这就考验着每一个管理者，审时度势，搭建适合风电企业特性的管理模式。本文主要是对风电行业企业文化建设的重要性进行了阐述，并对提出了企业文化建设的基本思路进行探讨。 2、基本概况及存在问题 我国风电产业虽然起步较晚，但近几年的发展速度空前，截止2010年底，装机容量已居世界前列，各大电力巨头分别“抢滩瓜分”风资源，风电企业犹如雨后春笋般建立，随之行业本身存在的问题逐渐显露。主要体现在一是场址偏远、定岗定员少。由于风电行业特殊性，场址多选在远离城镇数百公里的戈壁荒滩，较之火电和水电，自然条件更加恶劣，加上岗位定员少，如按照100MW装机的风场计算，设计定员只有25人左右，而且人才流失率高。二是风电人员结构不稳定。风电场员工基本来源于火电、水电和招聘的应届大学毕业生，人员年龄结构较轻，平均年龄为30岁左右。而且在专业技术人才结构上虽呈金字塔形，但中间层匮乏，缺少有风电行业专业技术人才，断层比较严重。三是企业人员虽少，但“五脏俱全”，按照现代企业治理结构，按照岗位分工不同，设置不同的部门和岗位，日常管理工作与同类大型火电和水电相比，工作量只多不少。而且资产巨大，例如100MW装机的风电企业，资产总额近10亿元人民币，所以在管理的方式方法操作难度很大，也导致人员兼职情况普遍存在。四是企业岗位可替代性太小，各岗位尤其管理岗位人员都是一岗一人，造成人员离职后，替代人员进入角色较慢，工作被动。 3、企业文化建设的必要性 鉴于以上行业特殊性，如要保证企业规范稳定运行，在组织机构和各项制度完善健全的基础上，管理方式需要有“风电特色”，更重要的是企业员工一定要稳定，要有积极向上和较强的凝聚力和向心力，企业必须要营造学习型团队的气氛，而这些的建立与企业文化的建立息息相关，相辅相成。从某种意义上将，企业文化能引导一个企业整体的精神面貌，能创造除精神财富之外，各类企业财富。 企业员工的稳定对于风电企业来说，有着重中之重的作用。例如在火电、水电中，从事信息化或者经营管理的人才都不少于10人，而风电企业只能是一人一岗，而且还存在兼职情况，信息化岗位人员可能兼职办公室、党、团、工会等多重岗位，经营管理可能兼职采购、合同管理、法律事务等等。所以，企业员工的稳定，是企业稳定发展的首要前提。 其次，风电企业必须营造积极向上的工作氛围，使仅有的几十人的员工队伍能够具有“好好学习、天天向上”，思想意识，能做到以企业为家，创建在工作中享受生活的气氛，增强员工凝聚力。 再者，学习型团队建设对于风电企业有举足轻重的作用。风电企业的特殊性，就要求员工要形成积极学习的氛围，向他人学习、向书本学习、互相学习，而这些也必须由企业文化建设引领。 还有诸多原因，笔者只列举一二，告诉我们，风电企业建设企业文化是必须的。 4、企业文化建设的基本思路 4.1企业文化调研阶段 风电行业企业文化调研有别于大型企业，管理层多在同一电力系统供职多年，已形成固有的文化理念，如在国投集团系统工作过的同事，都秉承着“三为”宗旨，新招聘大学生企业文化意识尚未形成，有利于本企业文化的宣贯，可结合公司的实际情况，在传承集团公司母文化的基础上，自行策划本企业的企业文化调研方案和实施方案，免去企业文化咨询公司介入带来的程序化的繁琐以及费用开支。企业文化调研实施可以利用公司庆典、年终总结会、职代会、工会会议等全员参与性活动为契机导入和实施，针对于企业共性的目标和价值观等可采用头脑风暴法决策方法和无记名问卷调查进行。 4.2企业文化实施阶段 4.2.1建立企业发展目标（愿景） 企业发展目标是建立企业文化的首要前提，对于风电企业可以分时间阶段规划设置合理的目标，也可以设置长期性发展愿景。这样可以引导员工价值取向、凝聚员工、激励员工工作积极性、约束员工行为、调整员工的心理与情绪和人际关系、优化企业管理、加强企业社会责任感。风电企业要根据自身特点，科学合理的制定可持续发展的规划目标，可以分为短期目标（3年至5年），中期目标（10年至20年），长期目标（20年以上），扩大企业规模，做到可持续发展，同时也是对企业内一种宏伟的承诺，