员工绩效考核规则.doc

员工绩效考核规则 （试行） 总则 为实现计划管理目标，强化工作执行效果，科学评价员工工作绩效，体现奖罚差别，特制订本考核规则。 试用期员工不参与绩效考核，无绩效工资；转正后的所有员工从整月开始全部参与绩效考核。 绩效考核由综合部人力资源经理负责。 绩效考核按月进行。 月度绩效考核指标设定：由岗位关键绩效指标和月度重点工作目标两大类指标按照规定权重设定组成。 岗位关键绩效指标设定 2.1.1. 全员固定考核项目由人力资源经理设定考核细则和程序，由指定岗位人员按照规定在次月1号之前给出考核结果并在公司内部予以通告，主要包括以下两个指标： 员工行为规范（适用于被考评人为部门经理以下级别的员工） 绩效考核执行（适用于被考评人为部门经理及以上级别的员工） 2.1.2. 除全员固定考核项目外，每个员工的其他岗位关键绩效考核指标由该员工的绩效考评人初步设定，并报分管副总经理审核加注意见。人力资源经理按照本规则为岗位关键绩效考核指标的设定提供咨询或指导意见，确保指标设定符合公司绩效考核规则。 2.1.2.1. 岗位关键绩效考核指标设定应突出岗位工作重点，一般不超过5 项。 2.1.2.2. 考评人负责初步设定，分管副总经理审核，人力资源经理提供咨询意见。 2.1.2.3. 岗位关键绩效考核指标体系由人力资源经理统一审核汇总，报经总经理办公会议讨论决定后公布执行。 2.1.2.4. 岗位关键绩效考核指标体系中的“目标值”是指岗位工作应达到的水平和程度，“权重”是指该指标项目在考核体系中依重要程度权衡的分值占比，“衡量标准”是指以“目标值”为参考依据，设定的评分标准。 2.1.2.5. 一经设定除非岗位职责变动一般不再调整。 2.1.2.6. 岗位绩效考核关键指标体系内容发生变化需要变更，或新增岗位绩效考核，按照设定程序办理审批手续后，方可发布实施。 月度重点工作目标设定 2.2.1. 每月月度工作计划会议确定公司月度工作计划目标，分管副总经理根据月度工作计划设定各部门月度工作目标，部门经理根据月度部门工作目标设定部门内部人员月度重点工作目标。 2.2.1.1.各部门负责人根据公司每月工作计划会布置的工作要求及时将当月布置工作合理分解至全体部门员工，即为员工的月度重点工作目标。 2.2.1.2.月度重点工作目标项目设置须突出工作的重要特性，不超过3项。 2.2.1.3.由考评人负责设置被考评人的“目标值”、“权重”、“衡量标准”、“数据来源”。 2.3.月度绩效考核指标权重设定（满分100） 部门 岗位关键绩效指标 权重分值占比（%） 月度重点工作目标 权重分值占比（%） 总经理、副总经理、总助、总监 50 50 综合发展部 60 40 会计核算部 70 30 营销部、推广部、销售部、营销分公司、办事处 20 80 生产部、质控部、物流采购部 30 70 研发部 40 60 月度绩效考核流程 由人力资源经理于每月1日前向考评人发放考评通知，确定当月考评人需要考评的被考评人名单。 考评人根据被考评人名单填写当月《月度员工绩效考核表》，每个被考评人填写一份，报分管副总经理或总经理审查后在当月10日前报送人力资源经理处审查备案。填写《月度员工绩效考核表》应参考本规则附件一的格式，并遵守本规则规定。 当月工作过程中主管副总、总监及部门负责人需不间断地对部门负责人或部门员工工作完成情况进行跟踪。 每月25日前由综合部绩效考核人员将各岗位《月度员工绩效考核表》发至被考评人，由被考评人对照自己工作完成情况如实填写“实际值”，客观进行自评，并于28日前将自评后的考核表上报考评人。 考评人依据员工月度实际工作情况进行评分后，于当月底之前将考评完毕的《月度员工绩效考核表》上报综合发展部人力资源经理，由综合发展部人力资源经理安排间接上级领导对部门经理以下级别员工进行“间接上级评价”，间接上级对被考评人有加减2分的权力，并进行考核审核确认，间接上级评价应于次月3日完成并转交人力资源经理处。 部门经理及以上人员的“间接上级评价”由人力资源经理提请总经理办公会议审查确定，于次月3日前完成。 考评人和间接上级领导在给被考评人的月度重点工作目标进行考评时，应以月度工作总结会议的结论为主要参考依据。 绩效考核分值核算方式 部门考核分值：以该部门负责人《月度员工绩效考核表》最终分值为准，即部门最终考核分值为各部门负责人的自评得分汇总分值与直接上级评分汇总分值两项平均值，计算公式如下： 部门最终考核分值=（部门负责人自评得分汇总分值+直接上级评分汇总分值）/2±间接上级领导2分 员工最终考核分值为个人考核汇总分值及部门最终考核分值二项平均值，公式如下： 个人考核汇总分值=（自评得分汇总分值+直接上级评分汇总分值）/2±间接领导2分； 员工最终考核分值=个人考核汇总分