第四讲公务员人事分类制度讲述.ppt

第三讲公务员人事分类制度 一、两种人事分类制度比较二、中国公务员人事分类制度三、西方公务员人事分类制度 一、两种人事分类制度 人事分类是政府人事部门按一定标准对体现公务要求的职位所进行的分类。主要有品位分类和职位分类两种。 （一）品位分类制度 １．品位分类的涵义 品位分类（Rank Classification）是指以行政人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来分类确定其待遇的人事分类制度。 在品位分类下，官阶是个人级别，用来标志个人地位、资格、报酬，所以官阶与职位是分离的。职位有等级，人也有等级。职位的等级和人的等级可以不一致，于是可能出现官大职小，职大官小，有官无职，有职无官的情况。 目前世界上采用品位分类制的国家有：英国、法国、德国、意大利、新加坡、阿根廷等国。 2．品位分类制的源起与发展 品位分类制有着悠久的历史，源于等级森严的封建专制国家。我国的夏、商、周时代品位分类的特征就已渐明显，至秦始皇统一中国以后直到清朝灭亡，我国的官吏制度是典型的品位分类制。 西方国家16世纪建立的军衔制也是一种品位分类的方式。 2．品位分类制的源起与发展 1968年英国政府根据富尔顿委员会的建议成立了文官部，下设职级审核司。1971年英国职务划分为综合、科学、专业技术、培训、法律、秘书、社会保障、警察、资料处理和调查研究10大类。每个职类又分为2-10个职级，公务员的职级是根据其所任职务及资历和学历所确定的。法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷、加纳等也实行品位分类制度。如法国把公务员分为A、B、C、D四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。 3.品位分类的优点 （1）简便易行，适用性强。 （2）便于协调，便于流动。 （3）注重能力，提倡通才。 （4）官职分离，便于领导。 4、品位分类的缺点 （1）限制了学历低而能力较强的人员发挥作用； （2）同工不同酬，多劳不多得，造成干好干坏一个样，不利于公务员的激励； （3）由于职责往往不一致，造成贡献大小不一样，从而影响公务员的积极性，容易形成“官本位”的倾向； （4）人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿现象； （5）分类不系统、不规范，不利于严格的科学分类和管理； （6）轻视专业人才，不利于工作质量的提高。 （二）职位分类制度 1．职位分类的涵义及其产生与发展 职位分类(Position Classification)把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，以此作为公务员管理的依据，这就是职位分类。是人事行政科学化、现代化的标志。 最早出现在美国企业管理之中，很快被美国政府采用。之后被加拿大、法国、澳大利亚、日本等国学习使用，英国也借鉴。 ２．职位分类的概念体系 职系：根据工作的业务性质，把业务性质相同的所有职位划分为一个职系。如办事员职系、机械工程师职系等。 职组：工作性质相近的若干职系集合而成为职组。如办事员职系、速记员职系和打字员职系集合到一起构成文书职组。 职类：又叫职门。由工作性质大致相近的若干职组构成一个职类。它是职位分类中最粗略的单位。如行政执行职类、专业技术职类。 ２．职位分类的概念体系 职级：在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中按照工作责任大小、业务的繁简难易程度和所需资格条件等，把职位划分为不同的职级。 职等：把不同的职系中工作难易程度和责任大小相同的职位划分归类为同一等级，这些等就是职等。如大学讲师与研究所的助理研究员及工厂的工程师，均属于同一职等。 3．职位分类制的特点 （1）以“事”为中心，事在人先 （2）分类方式先纵后横 （3）注重人员的专业知识和技能 （4）官等和职能相重合，级别与职务相挂钩 4.职位分类的优点 ①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象； ②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才； ③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划； ④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 5、职位分类的缺点 ①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用； ②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否则难以达到科学和准确地步； ③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转