行为逻辑面试讲述.pptx

3 1.1 招聘录用管理流程 4 1.2 招聘录用管理流程的管理标准 ●招聘管理制度 ●岗位定员表 ●年度招聘计划 ●招聘工作方案 ● 面试评估表 ●面试通知单 ● 员工背景调查表 ●录用通知 ●新员工入职表 ●劳动合同书 ●培训管理办法 ●员工试用期考核表 ●考核定级表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 5 2.1 快速批量筛选简历 在一些大型招聘会时（人才交流大会、校园招募等），会收到大量应聘者的简历，需要在短时间内进行筛选，以确定进一步考察的对象。主要筛选工具有excel、access、自编程序；筛选方法有否决法、计分法。 否决法：设定选拔的一些关键词比如学历等作为必要条件，达到该条件者进入下一考察环节，未达到必要条件者则一次性否决； 计分法：以关键词某一条件作为筛选的标准，比如学历，目标岗位要求达到大专学历，如果应聘者学历是大专则计3分，是本科则计4分，是研究生及其以上学历，则计5分；（用IF函数进行计分） 6 2.2 工作履历信息或者学历履历信息 面试之前审读简历的的主要目的在于：其一，确认面试对象；其二，了解面试对象的核心关键信息，以便于在面试考察环节中展开针对性的求证与甄别；其三，通过对简历的分析，确定考察的重点，有助于提高考察的针对性与工作效率。 主要关注内容： 应聘者在以往企业组织中的平均工作时间； 应聘者在以往工作中在一个行业尤其是一个专业上工作时间的长短； 应聘者以往工作、学习中所承担的职务，尤其是具体职责的情况； 7 2.3 业绩信息点 把“我们”做出的成绩说成是“我”的成绩 把“团队”做出的贡献说成是“个人”的贡献 把“大家”完成的工作说成是“自己”的工作 把“应该”做出的业绩说成是“已经”做出的业绩 8 2.4 疑惑信息点 疑惑信息点：指一个应聘者在简历中有意或者无意之间没有表述清楚，亦或是语焉不详的内容。如：工作时间断点，职级跳跃提升，学历跳跃提升等等； 9 3.0 6类经典面试问题的应用技巧 引入式问题——渐入佳境 行为式问题——穷追猛打 智力应变式问题——暗藏玄机 动机式问题——意欲何为 虚拟情境式问题——身临其境 压迫式问题——兵不厌诈 10 3.1 引入式问题——渐入佳境 定义：指考官向应聘者询问一些简单的、应聘者熟悉的问题让其回答，以此与应聘人员慢慢切入主题，展开面试沟通。 目的：1.求证应聘者提供的简历信息与当面回答的信息是否能完全印证。 2.为了打破尴尬沉闷的局面，并与应聘者建立一种相对轻松的氛围，不致使应聘者过于紧张。 3.考官想了解应聘者简历中没有提供的更加宽广的信息，以便于考官按照自己的意图进行深度追问与挖掘 常用问题： 与个人信息有关的问题； 与公司信息有关的问题； 与行业/专业有关的问题； 与招聘广告有关的问题； 11 不常见的引入式问题： 问：请问你认为自己最大的优点是什么？ 问：请问你认为自己最大的缺点或不足是什么？ 当考官询问应聘者优点的时候，一般都能作出很多回答；然而，当考官询问缺点的时候，很多应聘者就闪烁其词； 应对策略： 其一，举例法；请举例说明这种缺点产生的不良后果 其二，用“真正的错误”来追问； 其三，采用欲扬先抑的策略； 其四，激将法 3.1 引入式问题——渐入佳境 12 3.2 行为式问题——穷追猛打 定义：指通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的：通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。 如何提行为式问题 13 STAR追问的技巧 3.2 行为式问题——穷追猛打 14 3.2 行为式问题——穷追猛打 15 通过这个案例，我们能够看到在面试追问中，action的追问多么重要。为保证提出一个高质量的行为式问题，还要确保提出的问题必须是一个开放式的问题，而不是封闭式问题；我们可依据右边的行为式问题流程图 1.提高一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理 4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 3.通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性 2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息 3.2 行为式问题——穷追猛打 16 3.3 智力应变式问题——暗藏玄机 1、国家中妻子都不能发现自己丈夫的不忠，但是看别人的丈夫就会很正确的看出是否在撒谎，国家有一条法律：妻子发现丈夫不忠就要立即实行死刑。全国上线都必须遵守。一天，女王陛下说：“全国至少有一个男人是不忠的