第四讲销售激励与报酬技术分析.pptVIP

第4讲 绩效考评与报酬 吸引并留住人才 绩效考评 销售薪酬设计 问题： 郑宏 廉鹏飞（2005）：公司地位、需求层次与激励关系图 双轨制 职业期望=现实+机会 销售经理职业生涯阶梯 销售助理 销售人员 重点客户代表 片区经理 地区经理 大区经理 销售总经理 营销副总裁 1-3年 城市经理 3-5年 年收入期望 目标现金报酬总额（TTCC） Cichelli(2004)可变薪酬模式 收益分享：U=3~8%S 附加工资：U=5~10%S 管理者奖金： U=10~100%S 销售薪酬： U=x·S 薪酬搭配：TTCC=底薪＋目标激励报酬 杠杆调节：是销售职位在收入上涨潜力的一个数学表达，我们通常把杠杆调节表达为目标激励奖金的一个倍数。例如：3X。 绩效区间：是明确以支付报酬为目的的绩效高低的延伸点。低于最低绩效点不能获得激励性报酬；达到或高于杰出绩效点可获得上涨的激励奖励，如3倍的杠杆调节。 职位级别：职位级别反映了影响力、经验和该职位被定义的重要性等级。级别越高，被寄予的期望就越高；相应的，该职位级别的TTCC也就越高。 佣金是针对销售额的一个绝对的比率； 奖金则是支付对目标绩效完成的百分比。其主要原因是实际销售额并不总是与销售努力划等号。 佣金方案 图4-2 倾斜佣金组合模式 图4-3 底薪、保底与封顶 图4-4 可变比率的佣金方案 奖金方案 图4-5 梯形奖金模式 图4-6 比率奖金模式 关联方案 如果销售薪酬需将两个或者多个激励性付酬的绩效评估结果结合起来，则可选择关联佣金/奖金方案。 关联设障模式 (Link Hurdle Model) 两个绩效评估A与B，若销售人员要得到A的薪酬，必须达到B的目标。例如对产品B的销售业绩没有超过目标的60%，就不能获得销售产品A的报酬。 关联乘数模式 (Link Mutiplier Model) 两个绩效评估A与B，若销售人员要得到A的薪酬因B的达成而增加或减少。例如:若考量开发新客户重要性，销售报酬可应用乘数模式增加新客户开发绩效。 关联距阵模式 (Link Matrix Model) 销售人员的薪酬取决与同时解决两个相互竞争或者对立的目标是采用该模式。例如销售经理报酬既取决于本人销售额指标，又取决于其团队销售额指标。 示例：与基本工资结合的递增佣金 步骤 公式参数 1.目标现金报酬总额 95,000元 2.薪酬搭配 70/30 3.调节杠杆 3x 4.收入机会 基本工资 66,500（95,000x0.70） 目标激励薪酬 28,500（ 95,000x0.30 ） 突出收入 15,2000 （66,500＋28,500x3 ） 5.绩效指标及权重 销售额 100% 6.配额分配 达到/超过目标 60-70% 低于目标 30-40% 7.绩效预期值 底线 500,000 目标 1,500,000 优秀 2,500,000 8.由绩效预期值确定 的收入机会 底线 500,000 66,500 （基本工资） 目标 1,500,000 95,000 （目标收入） 优秀 2,500,000 15,2000 （突出收入） 9.佣金率计算 第一佣金率 2.85%（28,500/1,000,000） 第一佣金率 5.7%（57,000/1,000,000） 10.公布方案 50万以内 只有基本工资 50~150万 基本工资＋2.85%的超额提成 150~250万 目标收入＋5.7%的超额提成 3.销售绩效考评 绩效考评：定期对销售人员的工作表现与期初的配额分配进行比较，以此作为支付其薪酬的依据。 综合配额：对销售量配额、利润配额、活动配额与专业进步配额进行加权综合而得出的配额。在评价销售人员的业绩时，综合配额可以全面地反映销售工作的状况。 图4-7 平衡记分卡（R.S.Kaplan D.P.Noton,1992） 使命和战略 平衡计分卡因果关系示意图 应用平衡记分卡设计的