某企业业绩考核案例(图文并茂,看懂就会)分解.ppt

某企业的绩效体系设计分享 人力资源培训之—— 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 01 咨询介绍 05 咨询效果 02 企业概况 04 设计思路 03 项目难点 Contents Page 目录页 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 01 咨询介绍 05 咨询效果 02 企业概况 04 设计思路 03 项目难点 Contents Page 目录页 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 1、央企子公司，94年成立 2、资本金1000万，员工130人 3、负责航空订座系统、离港系统、和安检系统计算机网络技术支持 企业概况 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 咨询的原因 员工薪酬绩效体系不合理 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 该高的不高，该低的不低 问题原因： 老员工较多； 历史遗留问题； 以前工资没有按照职等入级。 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 没有激励作用，也没有约束效果 深圳、海南两家IT公司的绩效考核结果 某月针对54个员工的绩效得分情况进行分析，基本上在95-105分的区域之中波动，共有40人得100分，比重为74.07%。 某月针对35个员工的绩效得分情况进行分析，共有26人得100分，比重为74.29%。 从员工收入上看，绩效对于员工薪酬的影响范围在-160-150之间，也就是说，无论当月绩效表现如何，上下差异基本上不会超过200元。 深圳、海南两家IT公司的绩效考核汇总 造成这种结果的原因一般有两个： 1、绩效工资占总收入的比重过低； 2、硬性规定绩效得分区间。 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 有本事的不愿来，没本事的不想走 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 05 咨询效果 02 企业概况 04 设计思路 03 项目难点 01 咨询介绍 Contents Page 目录页 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 绩效指标库的建立 技术设计人员的考核 技术运维人员的考核 市场人员的考核 各部门之间的平衡 考核结果的分布 正文 第 * 页 01绩效计划 绩效管理案例 看视频思考：李云龙如何进行绩效考核的 1、李云龙挑选士兵的标准有几个，是什么？ 2、李云龙在具体操作中有没有失误？ 3、你们认为李云龙这种方法最后能选出他需要的人吗？达不到标准的人会有什么想法？ 正文 第 * 页 01绩效计划 绩效管理案例 考 核 管 理 ： 维 护 与 完 善 清晰界定绩效管理角色与职责 通过合适的绩效管理方式,保证及时准确的记录个人或组织绩效,搜集绩效信息，以供管理者分析调整 通过考核结果与薪酬/岗位调整相结合的激励机制,促进整体业绩的提升 通过对绩效管理体系的管理与维护,以确保与战略高度匹配 绩效管理的体系 内容体系 通过全面平衡的绩效指标，使企业明确战略重心及关键路径,保证战略实现 1 程序体系 2 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第一节 绩效的维度 05 咨询效果 02 企业概况 04 设计思路 03 项目难点 01 咨询介绍 Contents Page 目录页 正文 第 * 页 绩效计划 第二章 第六节 指标开发的其他要素 01 绩效计划 04 结果应用 02 绩效辅导 03 绩效评价 绩效管理设计四步骤 90% 01 绩效计划 02 绩效辅导 03 绩效评价 04 结果应用 目录页 Contents Page 正文 第 * 页 01绩效计划 绩效管理案例 绩效合同包括三个基本组成部分 业绩类 KPI（举例） 投资资本回报率 税息前利润 自由现金流 成本支出 市场份额 营运资本周转 经理层满意程序 员工满意度 权重 目标（量化或质化） 50% 20% 10% 12% 10亿元 12亿元 3亿元 30% 20天 质化目标 考核指标 指标重要性 预算目标 正文 第 * 页 01绩效计划 绩效管理案例 绩效计划 1.1绩效的维度 1.2 指标开发的两种方式 1.3 指标开发原则 1.4 指标的具体设计方法1.5 指标开发的其他要素 正文 第 * 页 01绩效计划 绩效管理案例 01 层次维度 02 导向维度 03 主体维度 1.1 绩效的维度 04 衡量维度 正文 第 * 页 01绩效计划 绩效管理案例 绩效维度1：层次维度 层次维度 管理主体 部门绩效—经营计划部/战略发展部 员工绩效—人力资源部 层级划分 企业整体绩效 部门/团队绩效 个人绩效 正文 第 * 页 01绩效计划 绩效管理案例 绩效维度2：导向维度 导向维度 忠诚感 成就欲望