护理骨干培训精要.doc

护理骨干管理能力培训 第一节课：护理管理的艺术和科学性 管理：是在一定的环境下，基于组织的资源，实现既定目标的一个过程。管理就是一个度的把握，管理等于管人+理事。 护理管理人员的注意点：护理人数不足，护理队伍知识结构不健全，护理队伍不稳定，护理经费不足等。 一、 艺术性：包括 1. 护理管理要以“感性”打动人心； 2. “理性”分析事理； 3. 以“知性”成为有影响的人：强化培训，增强管理能力，增强业务技能建设，树立榜样。 4. 以“悟性”开启人生的智慧： 5. 以“灵性”提升心境界：主动和及时协调人际关系。 6. 以“人性”鼓励，激发人的潜能：人性的最深处都渴望被关注，被感谢。重视名字的作用，记住对方的点滴事情，一点点的善举可以带来意想不到的结果。 二、 科学性：包括提高执行力和精心维护护理团队 （一） 执行力：执行并实现医院既定战略目标的能力。 执行力不强的原因分析：1、对抗执行：有令不行，有禁不止；2、逃避执行:推诿扯皮，推卸责任；3、歪曲执行：上有政策，下有对策；4、盲目执行：素质不强，能力平庸；5、机械执行：照抄照搬，唯上唯书；6、选择执行：断章取义，为我所用；7、被动执行：不推不动，消极怠工；8、虚假执行：以会议落实会议，以文件落实文件。不作为、迟作为、乱作为、假作为。 如何加强执行力： 1、与时俱进，树立管理的新理念 2、 有效的制度，需要严格执行 3、 培养员工的敬业精神 4、 培养员工好的工作习惯 5、 提升团队的执行能力 （二）精心维护护理团队 1、杜绝管理的表面化：有制度难以有效落实、更多的成为摆设；有文化建设，难以深入人心，成为空洞的口号；有管理层级，却没有层级管理；注重检查，亡羊补牢，不注重体系建设和事前管理；有管理活动，却不注重效果，管不住。 2、激励机制要解决的六个问题： 学和不学不一样，否则，就没人愿意学习； 干和干活不一样，否则，就没人愿意干活； 多干和少干不一样，否则，就没人愿意多干； 干好和干不好不一样，否则，就没人愿意干好； 主动干和不主动干不一样，否则，就没人愿意抢活干； 有创新和没有创新不一样。 3、维护团队有效及提高执行力的六个步骤： 明确目标→制定方案→培训、训练、示范→制定激励机制→加强考核、监督、反馈→落实奖惩 奖励护士的技巧：薪酬在护士满意度中排第七位，薪酬在护士不满意度的因素中排第二位。可见，工资不是万能的，没有工资是万万不能的。 第二节：急危重病人抢救中的医护配合及沟通策略 急危重抢救具有时效性、风险性、复杂性。 在处理过程中基本原则为：1.挽救病人2.缓解症状3.转诊分诊。对生命维修的急危重症者，必须先开枪，再瞄准。即：1、判断，但暂不诊断2.对症，但暂不对因3.救命，但暂不治病。所谓先“救人”，然后再“治病”，而不遵循“治病救人”的常规。 急危重症的处理技巧：P4-5 抢救中的医护配合：P5 与危重病人或家属的沟通：P6 第三节 心理契约理论在护理管理中的运用 1、心理契约是任何时候都存在于个体与组织质检的一系列没有明文规定的期望，是存在于员工与企业质检的隐性契约，是影响员工对待组织的态度、行为的决定因素。 心理契约的EAR循环：建立阶段、调整阶段、实现阶段。 心理契约的研究主体是个体、护士，是员工在企业中的心理状态，衡量指标是工作满意度、工作参与度、组织忠诚度。 心理契约（员工的期望）：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、培训与发展的机会、价值认同。 根据台湾卫生署统计，2014年台湾医院护士离职率达22%。工作过于忙碌，医院环境压力、待遇福利不佳是主因。 1、 心理契约的本职是人性化管理。了解护士所思所想，满足护士的心理需求与期望，就能增加团队凝聚力，提高护士工作积极性，提高管理绩效。 2、 注重团队支持。护士更强调彼此尊重和真诚的关怀，希望得到来自领导和同事的尊重及心理支持（情感需求、心理能量），调查结果显示相比医院所提供的物资经济报酬，护士更加重视医院内良好的人际关系和社会支持。 3、 重视护士长管理。能否真正的尊重、认可和关心护理团队，对护士表现出人文关怀，提供社会心理支持，会直接影响到护士的离职医院的强弱，并影响他们在工作中的行为表现。 4、 有效沟通（思想、情感）。心理契约要重视有效的沟通，是护士长与护士之间的“心理纽带”，通过纽带加强了了解，实现能一岗、人一岗的匹配，优化组织结构，提高护理人力资源利用率。 5、 重视激励。员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 6、 重视绩效考核。建立公平、公正、公开的考核机制科学评价体系。 7、 心理契约全程管理模式： 招聘期—奠定心理契约（互通、真实） 岗前培训期—修正心理契约（医院文化、价值观） 规范化培训期—建立心