重新定义公司_谷歌运营剖析讲述.ppt

Google公司成立于1998年9月4日，由斯坦福大学博士拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆共同创建. 肩负着整合全球信息的使命，谷歌公司度过了18个春秋，终于成为了一家美国跨国企业，业务跨互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务。 作为一家高科技企业，谷歌秉承着“着眼于长远”、“为用户服务”、“不作恶”、“让世界更美好”的理念，致力于满足客户需求、洞察未来发展的科技研发，成果辉煌。 如何重新定义 作为高科技公司，谷歌的成绩无疑是令人瞩目的，但是作为一家高科技公司，能保持长期走在创新研发的前列更是难得。 当然，书名已经给出了玄机，谷歌不仅科技研发不走寻常路，就连公司的日常运营也不走寻常路，这因为这种有利于创新的运营体系的架构，才能保证谷歌长期走在研发的最前头。 创新 战略 文化 领导 控制 扁平化管理和创新的文化 CULTURE-文化 1 口号 着眼于长远 结构 文化 谷歌文化 三位一体 为用户服务 不作恶 让世界更美好 忽视等级 扁平化组织结构 鼓励创新 积极主动 三位一体 口号 文化 运营 围绕着口号打造组织文化 围绕着文化塑造组织结构 围绕着组织结构推动公司运营 上市时的口号 早在2004年谷歌上市，创始人谢尔盖和拉里决定在公开募股的同时，起草一份“创始人公开信”，写出自己的肺腑之言，把信念转化为口号。 11年过去了，那封信也许不会有多少人还记得，但谷歌的行动依旧遵循着当初的口号。 着眼于长远 为用户服务 不作恶 让世界更美好 自由、开放的组织文化 自由 开放 不要听河马的话 7的法则 杂乱是种美德 拥挤的办公室 谷歌将不同智能的团队聚合在一起，制造的拥挤的环境，着眼于激发活力、鼓励交流，降低阻隔。 管理者的办公桌上至少要放7份直接报告，让管理者有事情做，减少管理层的监督并赋予员工更多的自由。 薪金的高低与决策能力完全无关，摒弃年资制，屏蔽河马的一言九鼎，有价值的观点才会受到重视。 混乱往往是自我表达和创意的衍生品，再加上拥挤的环境和直言表达更有利于创新的构思。 扁平化的组织结构 保留 基本组织结构 扁平化的组织结构不代表公司没有等级制度，没有组织框架，只是公司只保留必要的基本部门和相关的职位，即使是创意精英也需要在正规的企业结构下工作。 扁平化的组织结构 项目型结构 “两个披萨原则” 针对不同的工作任务组建项目团队，且保持小团队工作，即“两个披萨原则”：团队人数不能多到两个披萨还吃不饱。 即使组件大型团队也不能阻碍原有小团队的创新。 Google Now 20%时间制 Google News Google Map AdSense 你的计划是错误的！ STRAGEGY-战略 2 技术洞见 1 没有计划就是最好的计划 专注力量 注重平台 开放为王 2 3 4 技术洞见 没有计划就是最好的计划 是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。 注重平台 没有计划就是最好的计划 从本质上来说就是一套能够吸引供应商及用户群，从而形成多边市场的产品或服务。 专注力量 没有计划就是最好的计划 专注于搜索引擎业务的发展，以五把标尺来衡量搜索引擎的好坏： 1、速度（快比慢好）； 2、准确（搜索结果与用户需求有多近）； 3、好用（爷爷奶奶级用户能否轻松使用谷歌）； 4、全面（是否搜索了整个网络）； 5、新鲜（搜索结果是否是最新的）； 开放为王 没有计划就是最好的计划 坚持平台开放，更有利于扩张。 3 人才为本、沟通至上 LEAD-领导 谷歌需要一群创意精英来完成技术的研发与创新 围绕项目，以招聘创意精英为核心，同样打造了超常规的人员招聘与管理流程 每个人都要做谷歌最牛的路由器 信息是企业的生命之源，要打破阻碍信息在企业内部流通的要素，促进信息在企业的流动 人才为本、沟通至上 激情澎湃 创意精英的明显标志，是创意精英用心的最佳体现。 热爱学习 善于思考 什么是创意精英？ 学习新知识，充实自我，是创新进步之源 洞察力 感知力 创造力 别具一格的人才招聘制度 阅览简历 面试官委员会 面试 招聘委员会 录用 通过审核简历，对应聘者的身份加以了解，并将收集到的信息应用到之后的面试中。 由面试官和产品经理组成的面试官委员会参与对应聘者的面试，既保证面试的专业性，也有利于选择适合不同团队的应聘者。 招聘委员会通过面试官委员会提交的信息包，会同面试官共同商定录用的最终人选。 面试官委员会的 工作原则 不模棱两可 面试4次 30分钟 不超过四次 谷歌的面试官委员会 面试官委员会是谷歌公司为进行人员面试而专门组建的面试机构，该委员会由面试官和产品经理组成，面试官与产品经理在面试时技能互补，同时面试也计入产品经理业绩之中以增强其积极性。 面试官委员会 1、产品经理必须参与不少于四次面试工作。