金牌面试经验讲述.ppt

目 标 选 才 招聘与面试技巧 目 标 选 才 内容 人才招聘与选拔 面试概述 结构化面试 从流程看面试 目 标 选 才 什么样的公司能赢？ 吸引、发展和留住具备技能和经验的人才 目 标 选 才 人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最困难？ 一个小问题? 薪酬 福利 员工 关系 招聘 培训 绩效 管理 招聘 目 标 选 才 需要招聘多少人员？其中有工作经验的人占多大比例？ 将通过哪些渠道进行招聘？采取什么样的招聘流程？ 应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？ 在外部招聘的同时，在多大的程度上侧重从内部提升？ 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？ 是否一定要招最优秀的人？还是招合适的人？ 企业应怎样传递关于职务空缺的信息？ 如何吸引候选人来面试？如何有效甄选？ …… 我们需要思考太多的问题…… 目 标 选 才 人才选拔常用方法 评价中心 模拟测评 面试 素质测评 标准简历 目 标 选 才 标准简历 根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业 绩，从而对其相关背景和基本情况有一定的了解。 优点 简单易用 采用成本低 缺点 真实性可能存在问题 信息的预测效度随着时间的久远会越来越低 目 标 选 才 素质测评 标准化的心理测验 一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统等相关的资料； 方便、经济、客观 。 非标准化的测评：投射测验 要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点； 在计分和解释上相对缺乏客观标准，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。 目 标 选 才 面 试 按面谈形式分： 一对一 ： 轻松自然，便于深入交流 多对一： 心理压力，可节省环节时间，利于不同考官从不同角度考察应聘者多个行为特征 一对多：利于优秀者脱颖而出，对考官组织能力要求高 按面试的标准化程度分： 非结构化面试 结构化面试 灵活，获得的信息丰富、完整和深入 目 标 选 才 模拟测评 操作方法： 通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、角色扮演 优点 能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果 缺点 是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。 目 标 选 才 评价中心 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。 操作方法 由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。 优点 具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较 缺点 需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。 目 标 选 才 内容 人才招聘与选拔 面试概述 结构化面试 从流程看面试 背景调查 目 标 选 才 案例：美国西南航空公司招聘 首先筛掉基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让他们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。 如果你是主考官，在这三分钟的演讲中，你主要考核什么 目 标 选 才 面试中信息收集的“STAR”原则 Situation：——情景 Task：————任务 Action：———行动 Result： ———结果 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能. S T A R 定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 目 标 选 才 面试中的信息收集－哪句话更好？ 第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。” 第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。” 关注行为表现 目 标 选 才 演 练 我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品；实现即定的销售目标，这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。 “刚进公司的时候，我负责爱立信公司交换产品的推广工作。我通过学习安装文件， 向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。” “我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计开发。 “在