知识经济背景下的离职教师绩效评估与管理创新.doc

知识经济背景下的离职教师绩效评估与管理创新 [摘要]知识经济背景下，教师绩效评估存在考核体系的设计缺乏科学性，考核重视程度不足、方法陈旧且缺乏创新性，指标体系和权重体系不合理、学生评价使用不得-3、体系导向性不明确等问题，提出完善高职教师量化和非量化指标的建立、形成高职教师绩效评估管理的领导体系、构建校本要求下教师绩效评估创新机制、优化高职教师绩效评估管理的指标结构、合理运用学生评价在绩效评估管理中的比重等高职教师绩效评价的管理创新路径。 [关键词]知识经济；高职院校；教师管理；绩效评估 一、引言 随着科学技术的飞速发展，经济、政治与文化领域发生了前所未有的巨大变化，当今社会已经进入了新型的经济形态即知识经济时代。知识经济是以知识为基础的经济，它是以现代科学技术为核心建立在知识和信息的生产、存储、分配和使用之上的经济。在知识经济时代，知识是经济发展的主要驱动力。 在知识经济时代背景之下，高职院校是对知识和技术进行整合的系统。因此，需要大力发展职业教育，逐年增加高职院校的办学规模、办学投入的教育资源以及办学投资，同时不断壮大高职院校的师资队伍。在高职院校和高职师资队伍的教育素质越来越受到关注的同时，教育界也逐渐重视高职教师的绩效评估方法体系和高职教师的创新管理。 高职教师的绩效评估体系目前存在着诸多的问题，如许多高职院校是由中职院校直接升级建立，原有的绩效评估体系已经不能适应新的高职教师的绩效评估；直接升级而来的高职院校并没有教师绩效评估的经验，易从其他院校直接引荐或者直接模仿教师绩效评估等。这些都影响着绩效评估和管理，对高职教师队伍的发展有重要影响。 二、高职教师绩效评估的现状及问题 1．高职院校教师绩效考核体系的设计缺乏科学性。高职教育绩效考核的体系和方法是对高职教育绩效的具体化标准，目前高职院校绩效考核存在一个重大问题即考核过度量化。绩效考核采用的是尽可能量化的评估标准，按照人力资源管理理论来提高职院校绩效评估的刚度和硬度。但高职院校的教师的业绩并不总是和教师付出的时间和精力成正比，其间存在多种可能的影响因素。简单机械地追求从教师的付出时间和精力以及一时的表现进行评估，是不全面、不科学的。如果考核体系仅仅是从分数为出发点进行考核，以这种分数来简单地划分等级，不仅不科学还会严重打击教师的工作积极性。 2．高职院校教师绩效考核重视程度不足。大多高职院校仅仅是将高职院校的绩效考核作为一种教师的奖惩工具而简单机械地运用绩效考核制度，即对于绩效考核较高的给予奖励而对于绩效考核较差的给予惩罚。这个过程中不仅导致对绩效考核的认识偏差，也使得绩效考核缺乏时效性。教师也并没有真正理解绩效考核的实际价值，也没有参与考核标准的设定，所以对于绩效考核的重要性也并没有得到应有的重视。绩效考核是绩效管理的核心组成部分，然而，很多高职院校的绩效评估体系没有发挥其实际的作用和意义，使得这种绩效评估体系仅仅是一种为了应付考核的形同虚设的形式。 3．高职院校的绩效考核方法陈旧并且缺乏创新性。许多高职院校是由中职院校直接升级而来，原有的绩效评估体系已经不能适应新的高职院校教师的绩效评估的问题。遵循以往一成不变的绩效考核方法体系不能满足现实状况的需要，甚至在不能促进绩效管理的同时可能还会对绩效考核起到相反的副作用。这种循规蹈矩的方式会使科学的考核方式的应用和实现受到阻碍。在这种情况下虽然院校给予了应有的重视并且花费了时间和精力，但由于方法的不当使得这种努力是白费的。 4．高职院校绩效评估的指标体系和权重体系的不合理。评价标准又称评价因子，在高职院校中一般将教师的德、能、勤、绩作为一级指标，一级指标之下还有根据特殊需要的二级指标等，并将不同的指标赋予不同的权重，即是对一级指标、二级指标等在整个考核标准中所占有的比重，并进行综合评估。但对于区别的运用相同的标准和权重得到的绩效考核是缺乏合理性的，如对于领导职位的教师，在担负教学任务的同时还要兼顾校内某些事务的管理，这样他的德、能所占的权重应当相对较重。但是绩效考核标准设立后对于所有教师都是采用一样的权重和考核，在某些特殊情况下并不能满足绩效考核的科学合理进行。而且这种不以教师本身特殊性来进行考核的标准不能反映教师的真实情况，有时绩效考核标准会偏向于某一类教师，而使某一部分老师在绩效考核中的表现处于劣势，造成了不公平的现象，同时打击了教师的自主积极性。 5．高职院校教师绩效评估对学生评价的使用不得当。在各个高校中使用最多的教师绩效评估的方法是使用学生评价，这种方法就是利用人力资源管理当中的360绩效评估方法的一种。它是对一般和中层管理人员的评估考核方法，包括直接上级对下级进行评估，间接上级对下级的评估，同级之间的相互评价等。教育工作必须从教学效果、教学对象等多个角度进行评价和考核。最常用的是通过学生的成绩和表现来进行主