《管理学》-辽宁大学第三篇 组织幻灯片.pptVIP

第三篇 组织;第九章 组织设计;组织设计的必要性;组织设计的任务;;组织设计的原则;组织设计的影响因素;组织的部门化;组织的层级化与管理幅度;组织的层级化与集分权;;组织的层级化与集分权;集权与分权; 授 权;常见的组织结构形式;职能型结构;分部型结构;总经理;动态网络型结构;组织单元;第十章组织变革与发展;变革的动力;变革的动力;;组织变革的任务;组织变革的模式及其阻力 模式：;组织变革的类型;组织变革的阻力;个人阻力;个体抵制变革的原因;变革的阻力 哈佛大学的科特认为： 1、从自己利益出发，不顾组织的利益 2、不明白变革的意义，对发动变革者缺乏信心 3、对变革的后果与变革者估计不同 4、顾虑自己的技能和知识过程;1、个人阻力： 1）职业认同－－稳定的要求 2）人际关系的适应 3）担心 4）守旧 5）对旧组织的依赖 6）经济上的原因;组织的阻力;组织抵制变革的原因;2、组织上的阻力 1）权力结构的变更 2）结构 3）资源 4）组织的协议 5）使组织倒退;变革阻力的克服;克服阻力的方法 1、参与 2、对阻力因素进行对比分析 承认的理由 反对的理由 3、树立变革者的威信 4、心理适应 5、注意团体规范;组织变革与发展;组织的变革方法;克—金的组织变革模型;勒温的三步变革模型; 社会心理学家勒温认为：组织的发展经历了三个社会变化过程，主要是针对变革中人的因素而完成的 解冻：是指激发人的改革动机 发展：出现适应于变革的行为模式 冻结：保持有利于变革的行为，使变革持续发展;给现状解冻的方式;：;组织发展;组织发展的价值观;组织发展的哲学观 组织的发展经历了三种不同的变革哲学观的变化 传统的哲学观：认为组织发展的结果是提高生产率 组织发展的人际关系哲学观：认为组织发展的结果是为了提高人的满意度 组织的人力资源发展哲学观：求得组织的全面发展;组织发展的形式;组织的发展阶段 组织的发展经历了五个阶段 第一阶段：“危机”阶段，依靠创造力而成长 第二阶段：“自主”阶段，依靠组织的指挥而成长 第三阶段：“控制”阶段，依靠组织的授权而成长 第四阶段：“官僚”阶段，依靠组织间的协调而成长 第五阶段：“新的危机”阶段，依靠合作而成长;组织发展的动力分析 组织发展的动因 组织发展的内部动因 组织目标的调整 组织功能的调整 组织结构的调整 组织人员的调整;组织发展的外部动因 组织环境的变化 社会需求的变化 技术的发展和变化 组织管理方式手段的变化也是组织发展的动因 组织发展的动力构成 成长的力量 阻碍的力量;组织发展的阻力与限制 来自于组织中的人的阻力 职业稳定的需求 个人利益的冲击 担心、守旧 人际关系的适应性 经济因素 来自于组织的阻力 组织结构 资源结构 来自与技术上的限制 来自于组织变革的社会环境的限制;组织的发展策略 组织发展的方向 以人为中心的组织发展 以组织为中心的组织发展 以技术为中心的组织发展 以组织与环境相适应为中心的组织发展 以组织的管理为中心的组织发展;组织发展的策略方法 应用这些方法有助于组织发展的实施 实验室的人员培训（敏感化训练） 应用角色分析技术，解决组织发展中的个人角色问题与冲突 运用群体行为的动力，推动组织的发展 协调组织发展中部门的关系 进行充分的咨询、协商 强调组织发展中的团队建设;第十一章　人员配备;人员配备的任务; 人员配备的工作内容和程序;人员配备的原则;管理人员的选聘;组织现有的规模 管理人员的流动率 组织发展的需要;管理人员的来源;管理人员选聘的标准;管理人员的选聘程序与方法;管理人员的考评;第十二章 组织文化