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供给侧改革为HR管理提供新思维 　　供给侧改革的本质是要全面提升中国供给系统的全要素投入效率和品质。为什么改革要从需求端转向供给端？因为过去我们的供给端只追求量的供给，忽视了质的供给；只顾自己埋头拉车，扩大供给，而忽视了消费端的需求；只顾短期供给，忽视了长期可持续供给；只顾供给要素投入，忽视了要素投入效率。最终导致供给与需求失衡，经济发展难以持续。具体表现在： 　　1.要素投入粗放、效率低，给社会提供的产品品质低、技术创新含量不足、附加价值低，产业效能低下，不安全、不环保，供给端信誉和信用缺失。 　　2.产能严重过剩，僵尸企业僵而不死，靠优惠政策、靠潜规则、靠垄断资源生存的企业横行。 　　3.劣币逐除良币，三无企业（没技术、没管理、没品牌），制假贩假，破坏资源，污染环境的企业活得很爽，好企业反倒活得痛苦，难以脱疑而出。 　　4.产业难以整合，产业集中度低，产业进入门槛低，拼低价，拼人海战术，拼低劳动力成本优势，拼粗放式资源投入，最终陷入盈利能力低，对技术创新与人才投入不足的死循环。 　　5.经济发展的动力衰竭，对环境与资源的破坏难以修复，物质财富提高了，精神家园荒芜了，生存环境恶化了，生活品质下降了。 　　6.供求结构严重失衡。清费者需要的高品质产品与服务，供给端难以提供，买个马桶盖还要远渡日本，消费者不需要的低价低品质产品，假冒伪劣产品，不安全不环保的产品源源不断地向社会供给。 　　因此，供给侧改革的核心是：致力于提高供给端全要素效率与提高供给端产品与服务的品质。通过优化产业结构，淘汰落后产能，处理僵尸企业；尊重知识产权，打击制假卖假企业；严惩高污染、不环保、不安全企业；限制粗放型高资源投入企业的生存空间，使供给端为社会提供性价比高的优质产品与服务。企业要向市场提供好东西，高品质的东西，而不仅仅是便宜的东西。 　　高品质产品与服务背后是高素质与高效能的人力资源供给。供给侧改革最终还是要回归创新与人力资本驱动。高品质产品与服务的背后是高素质与高效能的人才供给。供给侧改革对中国企业人力资源管理的挑战与转型变革需求主要有以下几点： 　　一、打造供给侧变革新领导力 　　高品质产品首先源于企业家与企业高管团队对高品质产品与服务的追求，来源于企业家高品质产品与服务的供给领导力。企业家与高管团队是企业最大的人力资本，是第一战略人力资源，企业家精神与高层团队领导力提升是企业人力资源供给的内在主导源泉，企业人力资源供给系统的转型与变革，最难的是企业家与高管团队的转型与领导力升级。人才的供给侧变革首先是企业家观念的转型与领导力提升。 　　首先，企业家与高管团队的经营理念要从单一追求规模成长转向有效成长；从机会导向，捞浮财思维转向战略导向，打造百年老店思维；要从习惯投机取巧转向培育核心能力，做产品要真材实料，致力于做好东西而不是便宜的东西；要真正在技术、人才、管理上舍得投入，提高产品附加价值；做企业要有信仰，要回归价值观，回归客户价值，决不做假冒伪劣、不安全、不环保产品，对得起良心。要从凭借个人能力转向靠机制、靠制度、靠组织去经营企业，去提升组织整体运营效率，从而为社会提供稳定、可靠的高品质产品与服务。 　　其次，在转型变革期企业家与高层管理团队要有适应互联网和供给侧改革时代的新领导力。这种领导力我称之为新领导力金三角。即企业家在互联网与供给侧改革的新使命、新责任、新能力建设。 　　二、打造优质高效人才供应链与能力发展链 　　高品质产品的背后是高素质与高价值创造力的人才，在互联网与供给侧变革时代，一个企业应致力于打造优质高效人才供应链、创新人才能力发展。人力资源管理的核心职能是为组织提供源源不断的高素质合适人才。 　　1.创新人才供应的思维 　　企业首先要创新人才供应思维，突破人才供给国别、区域、行业、企业局限，拓宽人才供应视野与渠道。人才供应的思维创新主要包括：确立全球人才供应思维、跨界人才思维、粉丝人力资本思维、人才社会化与社区化思维。 　　第一，全球人才供应思维。中国企业要提升全球产品竞争力，必须要确立全球市场与全球人才资源运筹思维，要敢于从全球去挖顶尖人才，使全球人才为我所用。当年三星为了提升产品品质，打造卓越的运营管理系统，缩小与世界级先进企业在技术与管理上的差距，李健熙亲自制定“天才人才引进计划”，以国际市场三至五倍的价格，从全球引进了最顶尖的产品设计团队和质量管理团队，从而通过优化人才品质来提升运营效率和产品品质。 　　第二，跨界人才思维。在互联网+与供给侧改革时代，企业要确立跨界思维，要开放合作，构建共生共享的产业生态圈，行业将超越行业界限，企业要超越企业界限，需要重新定义行业与企业。正如美的董事长方洪波所言：要拆除企业边界，未来整个行业的边界没有了，以后谁是做白家电的企业？谁是做黑家电的企业