养老金“并轨”改革后，高校绩效导向型薪酬结构的影响及优化研究.docVIP

养老金“并轨”改革后，高校绩效导向型薪酬结构的影响及优化研究 　　摘要： 养老金“并轨”改革后，由于高校教师的薪酬体系更为多元化，薪酬结构的相对公平性将直接决定同岗位、同缴费年限等同等条件人员退休金待遇是否大致相当。本文重点研究高校如何在稳步提高薪酬水平的基础上，通过薪酬结构的调整和优化来提高激励的有效性和公平性，进而对减小养老金“并轨”改革以及事业单位分类改革的阻力提供政策参考。 　　关键词： 养老金“并轨” 高校 绩效 薪酬结构 　　一、问题的提出 　　为统筹推进城乡社会保障体系建设，国务院于2015年1月14日发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发?z2015?{2号）。改革的基本思路是“一个统一”和“五个同步”。“一个统一”是，机关事业单位建立与城镇职工统一的养老保险制度;“五个同步”是指机关与事业单位同步改革，职业年金与基本养老保险制度同步建立，养老保险制度改革与完善工资制度同步推进，待遇调整机制与计发办法同步改革，改革在全国范围于2014年10月1日起同步实施。 　　养老金“并轨”改革实施后，机关、事业单位和职工本人以上年度工资总额作为缴费基数和国家规定的比例共同缴纳养老保险，职工达法定退休年龄后根据缴费年限和缴费额度领取养老金。这意味着，机关、事业单位的薪酬水平和薪酬结构，特别是事业单位绩效导向型薪酬结构中的某些不公平因素，将不再只体现于工作人员在职时的收入总额中，还会继续将“不公”延期分配至未来退休养老待遇中。其中，高校的绩效导向型薪酬结构又有别于其他事业单位，改革面临的矛盾和问题更加尖锐和突出。因此，本文重点研究如何在稳步提高薪酬水平的基础上，通过薪酬结构的调整和优化来提高激励的有效性和公平性，进而对减小养老金“并轨”改革以及事业单位分类改革的阻力提供政策参考。 　　 二、基本概念界定 　　1.薪酬 　　1996年，美国迈克尼西州立大学蒙迪（R.W. Mondy）教授和东德克萨斯州立大学诺埃（R.M. Noe）教授在其撰写的《人力资源管理》教科书中，曾将薪酬界定为“作为个人劳动回报而得到的各种类型的酬劳”，这种界定在现代人力资源管理中具有广泛代表性。薪酬（compensation）的概念，不仅限于传统物质或经济性报偿，而且涵盖了各种非物质或非经济性报偿。 　　薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分。固定薪酬是我们通常所说的基薪或基本工资，一般是固定发放的，通过资历、学历、职称等反映个体静态的人力资本存量价值。浮动薪酬指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，通常是非固定的和不可预知的，与劳动者的具体工作表现相关，具有一定的激励和约束功能。绩效薪酬就是浮动薪酬的一种形式。 　　按事业单位分类改革实施意见，高等学校划分为公益二类事业单位，明确工资实行绩效工资制。鉴于高校教师收入来源多样，本文研究的“薪酬”范围除了包括国家工资、地方性津补贴、校内岗位津贴，还包括与教师职业特点有关的收入，如奖励性收入、课时费收入、评审收入等，以及诸如心理收入、发展机遇和社会地位等非经济报偿。 　　2.绩效 　　绩效（performance）一词来源于西方，它的原意是指表现和成绩。管理学研究中对绩效有两种不同的理解，伯纳丁（Bernardin，1984）把绩效定义为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”。换言之，绩效就是结果。也有人认为，绩效是与某个组织中的某种工作和组织目标有关的一组行为（Campbell，1993;Murphy， 1990）。 　　绩效薪酬就是将薪酬与绩效直接挂钩，根据个人的工作业绩和表现来确定其薪酬标准。Gomez-Mejia 和Balkin（1992）最早探讨了高校绩效工资制度。他们发表在《管理学会学刊》（AMJ）上的文章指出，大学行政管理者要想克服“大学老师运用独特的知识诀窍和非程式化地位产生的逆向行为（在教学和科研中投入最低程度的努力）”，采取直接的干预措施将产生高额的监督成本。行政管理者处理信息不对称和目标冲突最有效率的方法是基于成果的管理。具体说，研究成果（在高质量的渠道中发表）以及教学表现评级是影响大学教师薪酬决定的关键变量。 　　3.薪酬结构 　　薪酬结构是对同一组织内部的不同岗位所得到的薪酬进行的各种安排，是依据组织战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为组织内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认组织成员贡献的办法。薪酬结构直接反映组织内部的薪酬差距。 　　目前，我国高校薪酬结构设计的主要政策依据是原国家人事部、财政部2006 年推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]5 号）。改革后，事业单位工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。其中岗位工资主要体现所