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内训师进阶式能力提升管理实践 　　摘要：笔者以城南TTT内训师转化培训作为研究对象，通过对当前企业内已有内训师能力及其所掌握的工作经验及工具等分析，从开发内训师能力、提升内训师进阶培训效率、内训师进阶能力培养、内训师能力提升及催化培训效果五个方面给出了内训师成长及企业知识库建立的对策。 　　本文采用“解剖麻雀”的实证研究方法，针对企业内训师发展遇到的问题，研究事物的特殊性，提出对策，从而为企业中普遍存在的内训师发展方面的难题提供参考和借鉴，丰富了对企业内部内训师及知识库管理的研究。 　　关键词：内训师 企业知识库 阶梯式培养 培训效果催化 　　为加强公司培训师队伍建设，使公司内部的系统知识、技能、经验得以传承和共享，国家电网公司先后下发了《国网人资部关于加强培训城南公司师资队伍建设的意见》（人资培〔2013〕57号）；《国网人资部关于开展兼职培训师认证工作的通知》（人资培〔2013〕143号）；《国家电网公司兼职培训师管理办法》、《专业竞赛管理办法》（2014国家电网企管〔2014〕1042号），国家电网公司对培训师队伍建设日趋重视。 　　国网天津城南公司存在业务知识集中且复杂，专业性强等特点，仅凭借外部培训资源无法满足城南公司发展的需求。因此，城南公司经过多年的不断探索实践，更加清晰地意识到内部培训师在城南公司人才培养和知识传递中的重要地位和作用。这就要求城南公司建立完善的培训管理体系、打造一支既懂业务知识又具备培训能力的专职和兼职内训师队伍，通过开展敏捷和交互工作坊提升内训师的素质，科学提升培训效率、缩短培训周期、提升培训有效性等。 　　一、基本内涵 　　进阶式培养。依据内训师任职资格标准和胜任力模型，在人才盘点和能力评估的基础上，科学制定分层分类的内训师进阶式能力提升培养体系，实现初、中、高三级培训师队伍比例的合理配置。 　　晋级式通道。通过进阶式的能力分级管理，拉伸现有岗位职级序列，建立城南公司“虚实结合”的内训师职业发展通道，不断激发自我潜力，促进城南公司员工共同学习成长，发挥引领带动作用。 　　工作坊提升。以电力行业特性和工作内容方式为出发点，通过敏捷工作坊和交互工作坊，帮助内训师输出完整课件及练习交互授课技巧，促进内部培训师职业技能提升，持续在过程培训中学习提升。 　　在肖恩?埃克尔的《快乐竞争力》一书中这样描述了竞争力的重要来源：“我们最有力量改变的人是自己”他认为，在自己身上做出改变才能影响他人。当企业里中坚力量都能做出自身的改变，其他员工才能在这样的改变中收到影响。让部分人先规范起来（比如内训师们），逐渐影响团队，起到模范及榜样作用。 　　二、主要做法 　　1.以胜任力模型为基础，开展内训师能力盘点 　　胜任力模型也称素质模型，是指担任某一特定任务角色需具备的胜任特征的总和。胜任力模型方法是从组织战略发展需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的新型人力资源管理方法。城南公司采用行为事件访谈法（BEI），对表现优秀和一般的培训师进行访谈，探究培训师的胜任力要素，提炼出内训师的胜任特征，进行编码与量化，对优秀组与普通组要素指标频率及强度进行分析，找出共性与差异，最终确定优秀内训师的胜任力要素权重，形成模型。 　　依据模型的胜任力标准，科学评价初、中、高级内训师能力现状，系统开展分层级能力盘点和素质检验，综合集体面谈、个人面谈、定向测试等多种方法，了解内训师授课风格及特长，合理配置各级比例，确定不同层级培训师的差异化培训管理定位。 　　2.以工作坊为抓手，提升内训师进阶式培训效率 　　工作坊运用行动学习的方式，根据相关工具和模板完成课程开发，最终输出一个专业的课件包。行动学习法指工作小组共同解决来自工作实践中的真实问题，通过质疑反思、开拓思路、寻找解决问题的新思路、新方法，并在这一过程中学习。行动学习法的成功需要组织有一批专业的内训师队伍，运用专业的培训技巧，协助组织提升个人与团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。 　　借鉴行动学习法理念，提出适合内训师能力提升的一种学习与发展的创新方法，通过实际工作的反思交流过程， 将“从做中学”、“反思中学”以及“在学习中学”有机结合。通过敏捷工作坊，内训师完成创建课题、建构内容、学习设计、课件开发，最后输出完整的该课题课件。通过交互工作坊，完成交互授课的5个关键技术的练习和掌握：开场、讲解、活动、反馈、结尾。 　　3.以系统性方案为指导，实施进阶式能力培养 　　内部培训师队伍由内训师与兼职培训师构成，整体内部培训师队伍根据其能力划分为三个等级：初级培训师、中级培训师与高级培训师，采取整体规划，分步实施进阶式能力培养。 　　（1）初级培训师的培养。开展针对初级培训师的基础 TTT培训，提高初级培训师的基础素质，重点