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国有中小型煤矿企业员工绩效管理分析 　　【摘要】近年来，随着我国经济的不断发展，社会主义市场经济管理体系下我国的国有企业的数量逐渐增多，内部产权结构的复杂化对国有企业的发展造成了一定的影响。纵观我国国有企业的发展历程，在员工绩效考核方面与发达国家具有重大差距，尤其是中小型煤矿企业，由于其行业的特殊性，在企业的发展过程中缺乏较为系统的员工绩效制度，对员工的发展缺乏激励作用，容易造成人才的流失，不利提高企业的竞争力。由此可见，当下国有企业，人力资源是现下企业发展的重要制约因素，因此为保障企业的更好地发展，为企业发展提供强大的推动力，本文主要阐述了绩效考核的概念，探析了研究企业员工绩效管理分析的意义，并对相关问题提出了解决措施，以期能够达到推动我国中小型煤矿企业更好发展的目的。 　　【关键词】国有企业 中小型煤矿 绩效管理 　　国有企业注重的是企业对自身绩效的探索，重视的是其产品的市场占有率，因而忽略企业内部管理所存在的问题。而绩效管理是现下企业发展战略的工具，也是有效提升企业业绩的手段，在社会主义市场经济中，不少大型企业高薪聘请相关管理人才制定本公司的绩效管理方案，并取得了一定的管理效果。但中小型企业由于受自身资金与其他因素制约，无法聘请相关人才制定管理方案，是企业在发展过程中很难发挥出自己独特的作用，因此。如何有效地管理员工绩效考核，提高工作效率，是我国现下每一个国有中小型煤矿企业面临的问题。 　　一、绩效考核的概念 　　绩效考核实际上指的是企业为实现组织发展目标，制定的一套全面的、规范的、科学的考核体制。换言之，绩效考核实质上就是企业管理思想的具体表现，同时也是评估和激励员工的有效手段，通过绩效考核体系，能对员工的工作提出相关的具体指导，有效地规范员工的具体操作，极大地提高了企业内部相关人员的积极性，促进了企业的发展，同时对人力资源管理起到的良好作用。 　　二、企业员工绩效管理分析的意义 　　当前在社会主义市场经济发展中，对企业经营管理状况具有直接影响的是企业的人力资源，尤其是国有企业，人才的发展对其具有重要影响。因此，国有企业在制定相关绩效考核标准时，应该考虑综合因素，在保障其“公平、公正、公开”的基础上，对自身运营机制的绩效考核实施与控制进行评估，严格把握相关发展问题，思考这样做会对企业员工工作热情造成的影响。鉴于此，国有企业的相关管理人员必须要明确绩效考核的特征，使用科学合理的方法，构建适合当下企业发展的系统化企业员工绩效考核系统。 　　三、员工绩效考核主要存在问题 　　（一）缺乏对绩效考核的目的及意义的认识 　　当前，在我国的中小型国有煤矿企业中，从管理高层到普通员工，专业技能与综合素养的水平普遍偏低，缺乏现代化的人力资源管理理念。对于“绩效考核”，不少企业依旧采取得是“秋后算账”式的控制手段，降低了员工的工作热情。当下，通过对中小型煤矿的调查发现，从高层管理到普通员工都对员工绩效考核的目的认识不明确，缺乏重视，绩效考核流于形式，没有起到实质作用。 　　（二）考核制度不健全以及考核标准不明确 　　在当前国有绩效考核体系的制定过程中，部分中小型国有煤矿企业缺乏严格的考核制度，对员工的考核没有相关明确的指标体系，造成了员工导致不公平的待遇，影响了他们的工作热情。上述原因的产生，致使考核人员难以把握清晰的考核标准，在考核中存在较大的主观性、随意性，这样一来，绩效考核就不能准确地反映员工的实际工作业绩，引发不公平现象的发生。 　　（三）操作上信息不对称 　　在进行考核之前，企业内部的员工缺乏对考核的内容和程度的了解，致使员工很难真正地参与到绩效考核中去，缺少实际地考核反馈，造成绩效制度难以起到相关作用。在国有企业煤矿绩效制度建立的过程中，不少企业为了使考核能够尽量客观化，过度地追求制度的细化和工作量，造成考核周期过短，频率过多，久而久之，员工容易产生懈怠情绪，影响了其本质作用。 　　（四）未与有关部门取得配合，绩效考核工作不能顺利进行 　　目前，在我国国有中小型煤矿企业管理中，企业大多采用的直线制管理的管理方式，员工的奖惩全由上级领导决定，内部的绩效考核部门实质上就是领导的意图的实施者，因此造成了其他部门与考核部门的工作不能进行较好的配合，难以形成有效地绩效管理氛围，影响考核工作的进行。 　　（五）考评主观性太强、方式老旧 　　在国有中小型煤矿的考核中，企业一般采取的是直接上级考核的考核形式，这种形式在考评中采用的是单一的考评方法，考核受高阶领导情感以及与领导关系的影响，造成大量的主观现象，其最终的绩效考核内容不能准确地反映员工的实际工作业绩。 　　四、加强员工绩效考核规范的解决措施 　　（一）更新观念，加强内部管理 　　当前，国有中小型煤矿企业要想真正地做好相关人力资源管理，保障企业