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国有企业人力资源管理的现存问题分析及对策探讨 　　[摘 要]随着经济全球化的迅速发展以及知识经济的到来，人力资源作为国有企业的重要资源，在企业的经营管理以及长远发展中意义重大。对于人力资源管理部门而言，每位员工的管理都直接关系企业能否充分利用员工的各项长处，并将员工的工作积极性有效激发。本文首先分析了人力资源管理在国有企业中的意义，研究了现阶段人力资源管理中存在的一些问题，并在此基础上有针对性地提出了几点优化策略，希望能够对我国国有企业的人力资源管理有所帮助。 　　[关键词]人力资源管理；国有企业；激励制度 　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.065 　　[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）18-0-02 　　根据企业长远发展需求，人力资源管理部门需要有计划地合理安排各类人才并招聘所需人才，推动企业的发展 。国有企业中人力资源管理部门主要负责员工的招聘与培训工作，在企业发展期间还需考虑员工的岗位分配、职业考核、技能发挥、激励机制与岗位调整等，同时通过各项活动的开展来提高员工的向心力与凝聚力，为企业带来更多的效益，创造更多的价值。通常国有企业的战略目标较为长远，因此在发展中更需注重人才战略，以培养高新人才及需求性人才为主要目标，在各项管理活动中注重员工的选拔与招募、开发与培训、管理与绩效，并注重员工关系管理、流动管理、薪酬管理、健康管理与安全管理等。本文以人力资源管理在国有企业中的应用为主线，研究了应用过程中存在的一些问题及优化策略。 　　1 国有企业加强人力资源管理的意义 　　现阶段的人力资源管理可分为微观管理与宏观管理两个部分。微观管理指的是通过对人事的具体管理来处理员工与员工之间的关系，调节各个岗位员工的分配，充分将员工的潜能发挥出来，并对每位员工的活动予以组织与计划，控制并指挥员工的各项工作内容，实现偏向短期的目标。而宏观人力资源管理则指的是对全社会的人力资源实施管理工作，国家是其主体，包含对人力资源的控制、组织以及计划，达到改善与调整人力资源状况的目的，最终获得适应社会生产需求、改善人力资源状况、确保社会稳定发展运行的效果。 　　对于国有企业而言，人力资源管理更偏向于微观管理，其属于国企的基础与核心，企业的运行状况均需要依赖于对人力资源的正常管理。高质量的人力资源管理首先能够提升企业员工的工作积极性，从而提升工作绩效。在管理过程中可通过各类激励方式不断激发员工的工作热情以及工作潜能，提升员工在工作过程中的成就感。其次，能够大力发展人才战略，通过人才培养让国有企业的人才储备力量更为庞大，从而提升核心竞争力。最后，在高质量的管理下，每位员工都能够主动为企业做出贡献，从而使企业更容易达到战略发展目标。 　　2 国企人力资源管理存在的问题 　　2.1 结构配置问题 　　在结构配置方面，目前我国国有企业存在与市场经济体制不符合情况，人才资源配置延续了上级任命制度，通过上级领导的任命来分配员工的岗位职责以及工作内容，因此管理者无论是在行为上还是思想意识上都更倾向于服从上级管理部门而非人力资源部门。在国有企业长期发展的背景下，企业的经济效益更依赖于员工的工作主动性与积极性，依靠人才的储备培养与发挥。人力资源结构配置不合理会直接造成企业管理者缺乏责任意识以及风险意识，无法客观评价每位员工的工作态度、工作能力等，从而在人才的选拔上无法达到专业性。结构配置不合理会造成人才培养更倾向于受主观意识支配，影响到企业的人才储备。 　　2.2 管理观念问题 　　虽然现阶段国有企业在管理上已经有了更高的要求，并在管理意识上有所提升，但目前仍存在部分企业管理理念落后情况。这种情况主要表现为企业在人事管理理念上沿袭着传统的模式，即以行政管理为主、人力资源管理为辅。在行政管理模式下虽然能够达到对每位员工的严格化管理，但存在一定的不严谨性，无法从员工的具体工作中提取有效信息来对员工实现高效化管理。这种模式对员工的管理更偏向于事务性工作，对员工的日常生活关心不足，导致员工无法对企业产生凝聚力与向心力，因而在工作中也无法充分发挥主观能动性，来主动完成自己的工作并提升自身能力。这种情况会严重阻碍人力资源管理优势及管理职能的充分发挥，无法在现有经济条件下满足国有企业人力资源管理的目标与要求。 　　2.3 激励制度问题 　　在我国现有国有企业中，不少员工存在工作积极性不强情况，专业技术人才以及企业经营者的创造力未得到充分发挥与激励。主要原因在于国有企业在激励机制上为充分重视，缺乏科学有效地薪酬分配方案以及激励方案，在薪酬分配或福利分配上未达到按劳分配标准，多采用的是平均主义或是级别方式，让员工的实际付出无法从薪酬中充分体现。在这种情况下，企业员工