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基于利益诉求的社会管理创新思考 　　摘要：社会管理并不是企图消灭社会当中所有的差别以及矛盾，实际上要在不同的利益群体当中探寻一个利益平衡点，从而形成良性的社会环境和群体关系。针对当前利益诉求群体间能力不对称的状况，应该针对不同类型的利益诉求进行差异化管理，从而促进社会的和谐发展。 　　关键词：社会管理 利益诉求 管理创新 　　当前中国正处在一个关键的发展时期，也是全面深化改革、全面建成小康社会的关键阶段，在这一个特殊的时期，中国社会各个不同阶层相互之间的矛盾日益突出，导致社会在局部利益分化基础上出现了对立状况。针对当前中国社会普遍出现的个体化利益诉求状况，中国的社会管理应该更进一步地调整利益分配格局，并且形成良性社会沟通机制，通过网络以及信任等途径进行构建，促进整个中国社会的社会管理重新回归到理性的轨道上。 　　一、社会管理创新的动因：利益诉求能力不对称 　　当前中国社会经济状况快速发展，人民物质文化水平不断提高，整个社会管理所面对的具体社会环境条件也都发生了非常深刻的变化。实际上物质条件的快速转变，也是整个社会矛盾更为突出的一个重要推动力，最为典型的表现就是近几年中国的群体性事件频频发生。从改革开放以来，中国对于整个社会的物质资料以及社会利益分配机制都进行了一系列的调整，形成了社会主义利益分配机制的相关法律制度。但是在解决新出现的各阶层矛盾过程当中，利益协调分配机制，以及其配套的法律法规并没有发挥出非常良性的效果。如一部分的群体特别是进城务工人员常选择非法律性的渠道对自己的利益诉求进行表达。 　　实际上，中国自从改革开放以来的利益诉求的法制渠道是畅通和有效的，但是在社会管理实践当中并没有得到广泛的支持和应用，其本质上看是利益矛盾双方的博弈能力不对称，即双方不能够在公平的法律面前得到公平的诉求机会。法律赋予不同社会阶层的利益诉求权利是平等的，但是对于相对弱势的利益群体而言，其如果不具备良好的博弈能力，那么法律所提供的利益诉求渠道并不能够畅通地运用。这也是中国在利益诉求方面出现不公的根源，也是社会管理创新的重要动因。 　　二、社会管理创新的基本思路：不同类型利益诉求的差异化管理 　　伴随着中国从温饱线到小康社会建设两个方面的发展，社会管理也必须面对着创新，特别是在改革原有社会管理机制和方法的过程当中，要针对不同类型的利益诉求进行差异化管理。当前中国的利益诉求可以区分为底线类的利益诉求和发展类的利益诉求。底线类的利益诉求，重点是保障社会个体的基本权利，特别是保障个体的基本生活需求；发展类的利益诉求，重点是在个体基本生活需求得到保障的情况下，对于个人的利益的进一步追求。中国各类生产业的规模不断扩大，中国的社会阶层也普遍从底线利益诉求向发展利益诉求转变。但是对于一部分经济仍然处在发展中阶段的地区，底线类的利益诉求仍然是应该得到支持和保障的重要诉求。从上述分析可以得出，在当前中国社会当中，针对不同类型的利益诉求，仍然要进行差异化的管理，才能够促进中国社会管理创新不断发展。 　　（一）底线类利益诉求的社会管理创新 　　针对底线类的利益诉求，实施社会管理的公共管理部门，应该根据相关法律、法规的要求进行明确保障。底线类的利益诉求是对于社会个体乃至各阶层群体的基本利益保障，从赫兹伯格双因素理论分析属于保健因素，这是保障公民基本生存和尊严的底线。 　　这一类的利益诉求，国家往往已经形成相对完善的法律条文进行明文规定。因此，社会管理过程当中，针对底线类的利益诉求所引发的矛盾，要拓宽沟通机制，鼓励社会个体以合法的渠道维护自己的合法权益。而且面对提出底线类利益诉求的社会群体，特别是弱势群体，政府应该依法介入矛盾纠纷，维护弱势群体的利益。国家已经出台了明确的法律条文，作为执行国家法律和规定的公共行政机关、司法机关、执法机关等，应该主动帮助有需要的弱势群体，维护其底线性的利益诉求得到合法依规的实现。执法者应该公平执法，不偏私、不滥权，切实解决底线类利益诉求，维护国家法律和人民群众的基本尊严。 　　（二）发展类利益诉求的社会管理创新 　　而针对发展类的利益诉求，国家公共管理部门，应该承担调解者的角色。有关发展类的利益诉求，不同群体就此引发的矛盾本质上在法律并不可能进行强制性的规定，如劳动者和用人部门互相之间的薪资分配纠纷，在地方最低的劳动者薪酬标准线的基础上进行的薪酬商讨，实际上也是发展类的利益诉求。劳动者渴望获得和企业发展状况相互匹配的薪酬标准，但是这种标准可能在用人部门又有不同的考量条件。因此，劳动者和用人部门在基本薪酬线之上的利益诉求矛盾，实际上国家公共管理部门不能够滥权介入，而应该鼓励利益双方共同协商来实现调节，这种也就是常见的劳资谈判。但是，公共管理部门也不能够忽视在发展类利益诉求矛盾当中，处在弱势群体里个体的需求矛盾，因