央企薪酬改革：不可忽略的绩效年薪调节系数.docVIP

央企薪酬改革：不可忽略的绩效年薪调节系数 　　今年9月13日，中共中央、国务院公布了《关于深化国有企业改革的指导意见》，提出：将国有企业分为商业类和公益类，并实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核，未来国企高管的薪酬将“实施差异化”，强调“与经营业绩相挂钩”。 　　本次央企负责人薪酬改革结果目前尚难定论，而社会舆论也普遍集中在央企负责人的收入上限问题上。笔者站在人力资源工作者的角度分析认为，在央企负责人基本年薪“一刀切”已成定局、年度考核评价延续以往做法的情况下，拉开企业负责人年薪的重要影响因素应为“绩效年薪调节系数”，在此次央企负责人薪酬改革实施过程中，这一指标可能成为行业、企业与主管部门博弈的新焦点，而其恰恰被广大媒体和社会大众所忽略。 　　解析：《方案》的执行办法及标准 　　在今年初实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）中，对央企负责人薪酬做出了新的规定和分类，对于行政任命的高管，其薪酬结构由此前的基本年薪加绩效年薪，改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入；而市场化选聘的高管，其薪酬与市场看齐。截止目前，湖北、山东、浙江、广东等多省改革方案已经出台并沿用了这种模式。《方案》规定的薪酬结构为：央企负责人薪酬=基本年薪+绩效年薪+任期激励收入。 　　在执行标准上： 　　基本年薪，根据上年度央企在岗职工平均工资的2倍确定，副职管理者基本年薪根据岗位职责及风险，按负责人年薪的0.6-0.9倍确定，按月支付。 　　绩效年薪，以基本年薪为基数，根据负责人年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定，其中年度考核评价系数最高不超过2，绩效年薪调节系数不超过1.5。绩效年薪不超过基本年薪的2倍，按年支付。绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。所谓绩效年薪调节系数，实则是经营难度系数，由人力资源和社会保障部根据不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别，综合考虑企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异进行确定。 　　任期激励收入，根据任期内年薪总水平的30%以内确定，按任期支付。 　　综合看，央企负责人年薪收入上限=3.9×基本年薪。可见，影响央企负责人收入水平以及本次薪酬改革的因变量是“基本年薪”，通过设置基本年薪的上限标准，连带影响绩效年薪和任期激励的上限，《方案》的执行标准设置得环环相扣，呼应了当前社会上国有企业高管降薪的主流舆论。 　　核心：结合绩效年薪调节系数定薪 　　设置绩效年薪调节系数，目的是考虑不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别，体现这些企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异。 　　目前公布的各省市国企改革方案消息中，仅山西省对绩效年薪系数做出阐述，“参与市场竞争程度高 　　的企业，绩效年薪调节系数应高于市场竞争程度低的企业，规模大的企业绩效年薪调节系数应高于规模小的企业”。 而《方案》也规定，绩效年薪调节系数最高不超过1.5，也就是说，企业的绩效年薪调节系数一旦被定性在1以下，无论年度考核评价结果处于哪个层次，绩效年薪都将被摊薄，进而影响企业负责人的总体收入。假设某省国有企业在岗职工人均年收入为12万，那么该省国企负责人薪酬收入水平则如表1所示。 　　绩效考核系数由上级监管单位主责，根据企业经营情况对负责人进行评价，系数会随着企业经营情况而有所变化。而绩效年薪调节系数则是作为对企业所处行业、规模、类型等内容的衡量指标，除非企业有大的经营战略调整，否则该系数是相对恒定的，一旦确定，在较长的时间内，调整空间很小。从表1可以看出，即使绩效考核得分达到上限，若绩效年薪调节系数处于1之下，企业负责人的薪酬总额也会产生较大差距。在山西省省属国企公开的年度信息中，太原煤气化公司董事、监事和高级管理人员，实行岗位绩效工资制，其基础工资和有关津贴按月发放，2014年年终，董事会根据公司生产经营指标的完成情况及公司对各单位目标责任制考核、对高管人员的岗位绩效考核情况，确定相关人员的年度报酬总额，其副董事长杨晓所得报酬为41.15万元，董事、总经理张建平所得报酬为26.53万元。而同为上市公司的山西省狮头股份有限公司董事长崔照宏，董事、总经理毕俊安所得报酬均为9万元。这与两家公司所处的行业、规模以及经营情况均有极大关系，并最终在其负责人的绩效考核系数和绩效年薪调节系数上得到体现。 　　然而，笔者在对企业绩效年薪调节系数进行研究的过程中也产生了诸多疑问，譬如，对企业规模、行业的市场化程度、行业性质、企业功能与绩效调节系数的关系应该怎样量化评价？我国规模最大的企业往往是垄断企业，通过享受国家政策资源和市场保护实现战略扩张，对于这类企业，其经营