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小微企业核心员工激励机制研究 　　摘 要：随着中国社会主义市场经济的不断发展，小微企业的数量急剧增加，但是它们的发展现状却不容乐观。其中一个主要问题就是员工的动力不足，在工作中没有发挥出自己的最大潜能。激励机制一直在组织管理，尤其是在人力资源管理中，发挥着相当显著的作用。与此同时，作为企业的宝贵资源，核心员工同样在企业中扮演着十分重要的角色。建立适当的核心人才激励机制将是小微企业改善目前发展状况的一个很好的突破口。研究发现，公平、多样化的薪酬体系和精神鼓励对核心员工的激励起着重要作用。 　　关键词：小微企业;核心员工;激励机制 　　中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）33-4-5 　　0 引言 　　激励机制在管理，特别是人力资源管理方面，发挥着极其重要的作用。多年来，诸多专家学者致力于研究如何从理论和实际两个方面来对员工进行有效激励，他们已经提出了一系列具有学术价值的激励理论并且还总结出许多有效的激励机制，可以为管理实践提供有用的指导[1]。根据著名社会经济学家巴特利特提出的“二八”理论，尽管核心员工只占公司总人数的20%到30%， 但是他们掌管着约80%到90%的技术管理工作，为公司创造出超过80%的财富和利润[2]。与普通员工不同的是，核心员工与企业文化和管理模式联系紧密，因此很多企业投入更多的精力用在发展核心员工的激励机制上。 　　中国经济学家对小微企业给出的定义是，小微企业是小型企业，微型企业，家庭作坊式企业和个体工商户的统称。小微企业主要包括以下四个特征。 　　首先，小微企业拥有投资主体多元化和组织形式多元化的优势。 　　其次，虽然他们只有一个单一的融资渠道，但是他们的融资方式是多样化的。 　　再次，这些小微企业往往是技术含量低，但是他们有灵活的操作模式。 　　最后，他们的财务制度通常都不太健全，管理水平普遍落后[3]。小微企业由于受到资源和管理能力的限制，没有足够重视对核心员工的激励。此外，与西方国家相比，中国的发展环境更为复杂，这也对小微企业的发展造成了更大的困难。 　　小微企业的资源是有限的，其规模小，培养员工的能力也相对较弱并且融资能力也不强。为了吸引人才，57%的小微企业都会采用偏向核心员工的薪酬制度，这种方法被证明是对小微企业是十分有效的，既避免了资金的缺乏，又降低了人才流失[4]。也就是说，小微企业可以将有限的资源集中用在核心员工身上以此来留住和激励他们，从而创造出最大的回报。作为公司的关键资源，核心人才在小微企业中扮演着十分重要的角色。如果小微企业能够花更多的精力去研究适用于核心员工的激励机制，就能够最大限度地提高员工的工作效率，从而提高企业的竞争能力。所以，本研究的目的就是对小微企业核心员工的激励机制进行调查分析，从而了解小微企业核心员工激励机制的现状，并对小微企业如何采取有效的方法来激励核心员工提出建设性的意见。 　　1 文献综述 　　1.1 激励机制的主要理论 　　一方面，马斯洛的需求层次理论，麦克勒兰德的需求理论和双因素理论都是早期与激励相关的理论，他们都把重点放在需求上。例如，马斯洛的需求层次理论假设每个人有五个不同的需求层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[5]。 　　另一方面，许多当代的激励理论，如自我决定理论和公平理论，代表着学术界当前对员工动机的研究程度。就拿公平理论来讲，这个理论说的是一个员工倾向于把自己对工作的投入产出比与他人对工作的投入产出比作比较，然后对任何不公平的地方做出反应以消除这种不公平。这些不同的激励理论都为研究出实际的激励机制做出了重大的贡献。 　　1.2 激励机制的分类 　　激励机制主要分为两种，即物质激励和精神激励。其中，物质激励主要包括提高工资，提供奖金，实物奖励，股票期权等。而精神激励主要包括目标激励，情感激励，榜样激励，行为激励和荣誉激励等[1]。接下来将讨论这些不同的激励机制。 　　1.2.1 物质激励 　　尽管物质奖励是传统的激励方式，但是它们仍在现代管理中起着不可替代的作用。 　　首先，提高工资和发奖金是大多数公司最常用的方法。管理者可以基于员工的不同价值来决定工资的高低[6]。这两种方法是形成人才保护的第一道屏障，尤其是当员工的物质利益没有得到充分满足的时候，这两种激励方式的作用更加明显。 　　其次，物质奖励是另一种激励员工的传统做法。随着经济的繁荣和社会竞争的加剧，一些公司显著提高了物质奖励的程度并且提供大奖，如用汽车和房屋来奖励员工的杰出表现。 　　第三，利润分享计划和收益分享计划是激励机制的另一种形式，主要用于加强团队合作，这对于提高员工的主动性和自觉性有很大帮助。具体而言，利润分享计划是基于某种定式围绕着公司的盈利能