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市场竞争视角下的高管异质性薪酬差距 　　【摘 要】薪酬差距是高管激励的重要组成部分，不同性质的薪酬差距在激励效率方面存在差异。区分高管异质性薪酬差距对于厘清薪酬差距深层次成因，进而提高薪酬差距的激励效率有着重要意义。本文以2008～2014年A股上市公司为研究对象，基于管理者异质性的视角，研究结构型权力和能力型权力对高管薪酬差距的影响，区分了权力性薪酬差距和能力性薪酬差距，分析了产品市场竞争对高管异质性薪酬差距的治理效应和激励效应。研究结果表明，无论是结构型权力还是能力型权力，均会增加总经理与其他核心高管之间的薪酬差距，产品市场竞争这一外部治理机制能够有效抑制权力性薪酬差距，提升能力性薪酬差距。 　　【关键词】高管；薪酬差距；差距 　　引言 　　高管薪酬作为解决委托代理矛盾的重要手段，是公司治理机制的重要组成部分，薪酬差距作为高管激励的一种手段，对于企业和社会而言有不同的意义，微观企业关注薪酬差距的激励效率，而宏观社会则更关注薪酬差距对社会公平的影响。已有关于高管薪酬差距的研究大都关注于企业高管与员工、核心高管与非核心高管之间的薪酬差距，实务方面亦是如此。比如，政府出台的针对国有企业高管与一般员工的“限薪令”。然而，关于处于企业权力及报酬金字塔顶端的总经理与其他核心高管之间薪酬差距的研究则比较少见。此外，关于高管薪酬差距的研究存在一个共同问题，就是把高管视为同质，忽视了高管异质性对薪酬差距的影响。心理学很早就开始关注管理者的异质性及其对高管行为决策的影响。心理学的研究发现，个人对企业决策结果有重要的影响（Bonner，2008）。Hambrick和Mason（1984）等人提出的高层梯队理论则认为，管理者的认知结构是有差异的，认知结构的差异导致对企业相关信息的解释产生差异。也就是说，管理者个人特征影响其经营决策，并进一步影响企业的经营业绩。企业的总经理处于企业最顶层的核心位置，企业经营的好坏与总经理的能力有很大的联系，总经理是企业发展战略和经营方针的制定者，是企业内部最核心的管理者，其能力的强弱对企业经营业绩的好坏有着十分重要的影响，能力强的管理者可以促进企业经营的成功，并进而为自己赢得高额的薪酬回报。因此，在研究总经理和其他核心高管之间的薪酬差距时，有必要将总经理的异质性能力纳入研究范畴。 　　一、文献回顾 　　Murphy（1985）认为如果将薪酬看成是劳动者付出劳动的回报，是人力资本的价值表现。那么，从这个角度很难对高管在晋升前后的巨大收入差异做出令人信服的解释。Lazear and Rosen（1981）依据锦标赛理论得出，收入差异是给予在竞赛中获胜者的一种额外奖励，晋升前后收入的变化由竞争奖金的多少来决定，锦标赛理论强调的是通过更多的竞争奖金和更大的收入差距。就企业而言，总经理职位只有一个，并且处于企业的核心位置，其他核心高管为了获得更多的权力和报酬，有动力为了晋升到总经理职位而努力工作，更大的薪酬差距有利于鼓励高管之间的竞争和对业绩的追求。 　　还有一些研究从相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论等行为理论的角度对收入差距给出解释。行为理论强调的是更少的竞争奖金和更小的收入差距，收入分配更趋于平均，鼓励竞争者之间进行更多合作，追求组织业绩。Pfeffer（1994）、Harbring and Irlenbusch（2008）的研究都认为较小的收入差距会提高员工的公平感，有利于组织内部的合作，会降低员工通过政治阴谋来破坏竞争对手的声誉和成绩的可能性。 　　国内学者也对高管薪酬差距进行了研究，林浚清、黄祖辉和孙永祥（2003），以及陈震和张鸣（2006）对我国上市公司高管薪酬差距与公司未来绩效的关系进行研究，回归结果支持锦标赛理论。张正堂（2008）将股权性质引入到研究中，发现当企业最终控制人类型为国有股份时，薪酬差距与组织未来绩效之间呈负向关系。卢锐（2008）研究得出，在管理层权力大的企业中，企业员工收入差距的增加，未必能够带来好的企业绩效。而鲁海帆（2009）研究发现薪酬差距对业绩的影响呈现倒U型，即薪酬差距在扩大的过程中会导致业绩先提升后下降。胥佚梅（2010）研究得出上市公司薪酬差距与业绩显著正相关，民营企业薪酬差距有更强的激励效果，高管对董事会的控制强度可能会影响薪酬差距。 　　从已有文献来看，锦标赛理论和行为理论更多关注薪酬差距的经济后果，并且得出了截然相反的结论。之所以会出现不一致的研究结论，一种可能的解释是，这些研究均没有区分薪酬差距的不同成因。卢锐（2008）、胥佚梅（2010）等已经开始考虑管理者权力对于薪酬差距的影响。如果总经理利用手中的权力提高自身薪酬，为自己谋求私利，势必同时会扩大其与其他核心高管的薪酬差距。然而，已有文献在研究高管权力时，并没有区分由公司治理机制决定的