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Ch 15 組織文化 15-2 Ch15 組織文化 章首個案：五個方程式打造微軟創新文化 15.1　何謂組織文化 15.2　組織文化的要素 15.3　組織文化的來源與改變方法 15.4　組織文化的評估 15.5　強勢文化與弱勢文化 15.6　組織文化的基本類型 15.7　組織文化如何影響經理人的工作 15.8　組織文化與績效的關係 章末個案：以客為尊—Zappos打造極限客服 15-3 章首個案：五個方程式打造微軟創新文化 源源不絕的科技創新能力 開放性系統，共享研究成果，避免視野的凍結 善用多元人才，提升人員貢獻度 微軟的組織文化為何﹖對於員工績效是否有影響﹖ 這樣的組織文化是否與微軟的組織架構有關﹖ 多元員工如何管理以及溝通﹖ Ch 15 組織文化 15-4 15.1　何謂組織文化 文化(culture) 在一群人所組成的社群中，成員間所共享的價值觀、信念、態度、行為準則與習慣，這些特徵足以使人們辨識出不同的社群 組織文化(organizational culture) 組織內成員所共享的價值觀、信念、態度、行為準則與習慣，能夠使成員明瞭組織成立的目的、行事的準則與主要的價值觀 Ch 15 組織文化 15-5 15.2　組織文化的要素 1/2 圖 15-1 組織文化的層次 Ch 15 組織文化 15-6 常見的組織文化要素 1/2 15.2.1 故事體(narratives) 諾資特洛姆百貨業務代表回收顧客舊衣的故事 15.2.2 典禮(ceremonies)或儀式(rites) 年度員工表揚大會 新產品上市典禮 15.2.3 象徵(symbols) 玫琳凱化妝品公司的大黃蜂 15.2.4 語言(language) 沃爾瑪歡呼 「短缺剋星」啦啦隊 Ch 15 組織文化 15-7 常見的組織文化要素 2/2 15.2.5 社會化(socialization) 正式化途徑，如員工引導、訓練課程 非正式化途徑，如員工聚會 15.2.6 價值觀與規範(norms) 嬌生強調家庭氣氛，重視信賴與忠誠 15.2.7 共享假設(shared assumption) 超微半導體在德勒斯登的文化衝突問題 Ch 15 組織文化 15-8 奧特：組織文化的形成 組織所處的社會文化 組織事業或企業環境的特質 組織創建者或早期主要領導者所持的信念、價值觀及假設 雪恩：組織文化起源 組織創始者的信念、價值觀及假設 組織成員所學習的經驗 新領導者與成員所產生的新信念 15.3　組織文化的來源與改變方法 Ch 15 組織文化 15-9 組織文化的來源 歸納上述學者的看法，組織文化的來源有八項 組織創始者的信念、價值觀以及假設 組織所處的社會文化 組織事業或企業環境的特質 組織成員所學習的經驗 組織的用人政策 高層主管的倡導 新領導者與成員所產生的新信念、價值觀以及假設 成員社會化的過程 Ch 15 組織文化 15-10 緬懷過去 以新方式成長 1. 回到過去尋找靈感及指導 1. 讓事情用新方法去發展 2. 回到基本面 2. 對正確的努力給予報酬 3. 找出依然不變的原則 3. 創造準確的演化過程 4. 找出現有文化中的成功之處 4. 實驗進行新的改變 5. 拔擢熟悉組織文化但有特殊 見解的人 5. 考慮矯正手段 6. 標示出不同的紀元(era) 6. 選擇性地刪除某些部門或業務 7. 紀念輝煌的過去 7. 嘗試革命性的改變 創造企業組織文化的方法 Ch 15 組織文化 15-11 衡量組織文化的十項特徵 員工的認同度：員工對整體組織的認同度，而非只是對其工作型態、專業領域的認同 團隊的運用程度：以團隊(而非以個人)為基礎來安排工作活動的程度 對個人的重視程度：管理決策形成時，對於組織內員工所受影響的重視程度 單位間的整合程度：鼓勵組織內的各部門採取協調和相依互賴方式的程度 控制程度：使用規則、規範與直接監督來監督與控制員工行為程度 風險容忍度：鼓勵員工積極、創新與冒險，容忍部屬犯錯的程度 報酬準則：依據員工實際的工作表現來獎勵員工(而非年資與個人偏好)的程度 衝突的容忍度：鼓勵員工公開表達相反或批評言論的程度 目標與過程傾向：管理當局重視結果(而非達到成果的技術或過程)的程度 開放系統傾向：組織對外在環境變化的監控與回應程度 15.4　組織文化的評估 Ch 15 組織文化 管理學概論 Chapter 15 組織文化 15-12 15.5　強勢文化與弱勢文化 強勢文化 指的是組織成員皆深深地信守且廣泛地分享其主要的價值觀，並且願意對組織文化做出承諾 弱勢文化 指的是組織成員未能堅持其主要的價值觀，而且共享的程度不高 15-13 15.6　組織文化的基本類