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如何提升企业人力资源管理中绩效考核的管理水平 熊漳平 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方 法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行 综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理 方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中 最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过绩效考 核指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、 T作绩 效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与 标准，用以绩效评价与业绩改善。 一、绩效考核的必要性认识 1 、 绩效考核是人力资源管理的重要环节，是对 人力资源、管理的重要手段 通过对员工能力发挥度、业绩贡献度加以评估， 从而为员工加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面 的决策提供科学的依据。通过绩效考核，管理者可以 掌握员工整体状况，可以针对不同岗位的员工实施不 同的绩效岗位工资标准，并根据不同的工作业绩实施 奖励工资标准，以此采取有效的激励方法，充分调动 员工的工作积极性和创造性，从而改善公司整体绩效 水平，充分体现企业关心职工，以人为本的经营理 念，培育企业文化，提高企业的整体核心竞争力。 2、绩效考核是员工改进工作、谋求发展的有效 途径 在现实的市场主体中，大多数员丁-都愿意了解自 己目前的工作成绩状况，都希望在企业中有自己的发 展空间，并能在某→领域做出成绩，为企业的发展做 出突出贡献，实现自己的人生价值。企业要不断寻求 如何才能进一步提高工作效率的途径。绩效考核可以 为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不 足，发现自己潜在能力，并在实际工作中发挥这种能 力，达到改进工作绩效的目的。这种企业与员工的有 效沟通方式，可促进员工更好地把时间和精力投入到 工作中，投入到解决企业遇到的各种问题之中，有利 于发挥员工积极性，有利于员工进行技术创新和新产 品研发，有利于企业核心竞争力水平的有效提升，同 时也有利于员工个人的发展。通过员工技术创新、新 产品的研发可以大大提高企业生产效率，可以为企业 创造丰厚的利润。同时，也必然给员t带来巨大的个 人收益，为员工迅速提升到中高管理阶层创造一定条 件，也有利于管理者由此认识到员丁丰的差异性，采取 有针对性的人力资源管理措施。 3 、 绩效考核是提高企业管理效率及改进人力资 .266. 源管理工作的重要途径，是实现企业经营目的的必要 条件和重要手段 在绩效考核中，管理当局可以达到以下目的:了 解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和网 难;建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级 关系;传递管理层对员工的工作要求和发展期望;对 员工的绩效考核要求，应该通过获得员工对管理层、 对工作以及对组织的看法、需求和建议:并做好考核 标准公示，以达到每一个员工心中有数，并能朝着企 业制定的考核目标奋斗，目标实现了，也就实现了企 业经营和发展目标。同时企业管理层要与员工共同探 讨员丁牛在组织中的发展和未来的T作目标，调动员工 参与企业管理的积极性。 4、绩效考核是企业员工包括管理层参与平等竞 争的前提 在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能 或者低岗高能现象;而且同一职位的不同员工之间的 绩效可能存在非常明显的差别，而且越是在高层次知 识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工 能够在一个公平公正的环境下开展竞争，实现内部人 才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自绩 效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，让员 工实现自身的最大价值，同时也提高了企业的核心竞 争力。 绩效考核的最终目的是引导和激励员了-承担工作 责任和积极贡献，作为人力资源管理工作的重点之 -.其最终作用表现在员TT‘作能力发展潜力的提 高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取 竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续 发展起着显著的支持作用。 二、企业绩效考核管理存在的问题 1 、缺乏一个全面、有效、科学、合理的绩效考 核体系 某些企业的考核者，以传统的理念去实施绩效考 核，只是把绩效考核当作-种形式，没有真正对绩效 考核进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核来 达到员工提高、企业发展的目的。考核指标的确定缺 乏科学性，定性指标难以量化考核方法缺乏客观性， 在考核过程中，由于考核者不熟悉员丁-的具体工作情 况，凭主观随意使考核出现偏差，致使评分过程中不 可避免地带有诸多人为因素和感性因素。比如，在考 察业绩时，一些员工就会因为某些特别突出的专长， 而掩盖了其他不足，从而使考核者放松了考核要求， 使得考核出现偏差，影响考核结果。 不绩效管理与战略目标脱节 公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分 解得到的，而是根据各自的丁-作内容提出的，即是自 下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效 管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工 趋向组织的目标。任