项目二：制定人力资源规划答辩.pptVIP

案例 我该怎么办？ 总经理：我最近什么事也不敢做，因为我害怕又有其他员工会由于没有被考虑担任职位而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现，在最年轻的专业技术人员中——工程师和会计师，在过去的三年中有80%的流动率，他们是在我们这里得到提升的人。正如你所知道的，这就是我在这个公司怎样开始工作的。我是一位机械工程师。 问：有人问过他们为什么要离开吗？ 总经理：问过，他们都给了基本相同的回答。他们说，感觉在这里没有什么前途。也许我应该把他们所有的人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得进步。 问：你考虑过制订人力资源规划系统吗？ 总经理：人力资源规划？没有。 …… 思考： 1.你如何回答总经理的问题？ 2.如果要你帮助该公司建立人力资源规划系统，你将怎样开展工作？ 一、人力资源规划的含义 重点把握两点： 人力资源规划的最终目标是为了实现组织和个人的发展； 人力资源规划是一个综合平衡的活动。 二、人力资源规划的内容 人力资源规划的内容企业的人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次： 人力资源总体规划 在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排 连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁 人力资源具体计划 每一项具体计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成 人力资源具体规划内容一览表 人力资源规划的内容 人员补充规定 人员使用和调整规划 人员接替发展规划 人才教育培训规划 评价激励规划 员工关系规划 退休解聘规划 员工薪酬规划 员工职业生涯发展规划 人力资源规划流程 人力资源规划制度的编制 基本步骤：草案——意见——完善。 基本程序：参考《中国五冶集团人力资源管理办法》 项目二 进行人力资源供需分析 人力资源需求预测 人力资源主管部门 根据组织的战略目标、发展规划和工作任务 在考虑了多种因素的影响后， 对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动 多种因素： 内部因素：内部经营状况和已有人力资源状况等 外部因素：政治、经济、文化、科技、教育等 人力资源需求预算方法 经理人判断法 德尔菲法 工作负荷预测法 生产力预测法 于是分析法 比例分析法 经理人员判断法 个人经验与直觉进行预测估计 主观预测法、适用于中短期 德尔菲法 特点：适用于长期预测 做法：邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测，并达成一致意见。 调查对象：个人、面对面或者背靠背专家小组 人力资源需求预测方法——定性预测法 注意事项： 1.专家人数一般不少于30人，问卷反馈率不低于60% 2.需要高层支持并提供充分的资料和信息。 3.问卷题目设计主题突出、意向明确，保证从同一角度去理解 4.预测中，专家不可相互交流 德尔菲法过程图： 工作负荷预测法 特点：方法简便、效果好 做法：根据历史数据和工作分析结果，算出特定单位时间每人的工 作负荷，然后据未来的工作目标、生产总量折算出所需人员 总数 关键：正确预测出企业总的工作量和员工的工作负荷 完成生产任务所需工时 公式：人员需要量= 每人每年的平均有效工时 完成生产任务所需工时=计划期的生产量x单位产品工时定额 每人每年的平均有效工时=全年工作天数x每天工作时数x公时利用率 生产力预测法 生产力是指每人每年的平均生产量 计划期的生产量 公式：人员需要量= 每人每年的平均产量 趋势分析法 （时间序列预测法 ） 特点：适用于企业人力资源需求量在时间上表现出比较明显 均等趋势 做法：将企业人力资源需求量作为横轴，时间为纵轴，在坐 轴上直接绘出人力资源需求曲线，并据此预测企业在 未来某一时点上的人力资源需求 缺点：过于简单 、只能预测人力资源需求的大概走势未能 提供有关人力资源质量的数据 比例趋势预测