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推行个人绩效在干部管理工作中的探索与实践 　　近年来，南昌市进贤县地税局一直致力于法治型、服务型、责任型、效能型地税机关建设，狠抓干部绩效考核。但由于单位“新鲜血液”供给不足，平均年龄不断增大，精通各领域业务的人员少之又少，不少干部工作上只求无过，缺乏生机和活力。针对以上诸多问题，该局在干部管理方面积极对推行个人绩效进行探索和实践，使干部职工能够不断适应税收事业科学化、信息化、精细化、法制化需求，地税干部队伍的素质逐年提高。 　　一、当前地税干部队伍及管理工作的突出问题 　　自1994年国地税“分家”至今，地税部门所经历的20年风雨见证了斐然成绩，同时也锻造了一支优秀的干部队伍。在看到我们取得成绩的同时，还必须看到我们基层干部队伍建设和绩效管理中存在的不足，也存在一些亟待解决的突出问题。其主要表现在以下几方面： 　　（一）干部队伍老龄化，履行岗位能力不强。有学者表示，一个优秀的团队理想的年龄结构应为金字塔型，在金字塔的顶端，是代表50岁以上的高龄员工，而在中间部位的人数居中，代表35～50岁的中龄员工，而底部位人数最多，代表20～35岁的低龄员工。从进贤县地税局的干部年龄结构来看，却呈现出极其不理想的“火炬”型。据统计，进贤县地税局共有干部123人，平均年龄45.6周岁。其中，30周岁以下的年青干部仅16人，占总人数的13%；31～40周岁有13人，占10%；41～50周岁有51人，占41%；50周岁以上的有43人，占35%。可见，地税干部队伍逐渐走向老龄化，缺乏青春活力，严重影响和制约着地税事业的发展。 　　分段：50岁以上43人、41～50岁51人、36～40岁7人、35岁以下22人 　　从调查情况看，基层队伍人员主要集中在36至50岁之间，35岁以下人员较少，青黄不接，断层现象严重。因编制或其他原因，新进干部为数不多，造成的主要现象是：风华正茂、工作充满朝气的人少了；大多数干部一旦超过40岁就自我感觉上升通道被关闭而表现出“无所追求”。 　　（二）知识结构不合理。虽然近几年来从省地税局到县地税局都普遍重学习抓培训，目前县局干部学历水平均有所提高，但知识结构仍显不合理。据统计，进贤县地税局干部职工分别获得研究生、本科、大专、中专、高中学历人数分别为：1、73、42、4、3，分别占全局干部人数的0.8%、59.3%、34.1%、3.2%、2.4%。其中获得三师证书7人，占比5.6%。进入省局人才库2人（法律类1人、税政类1人），市局人才库5人（税政类3人；征管类1人；稽查类1人）。 　　进贤县地税局获得各阶段学历、证书人数统计 　　【饼状图】研究生、本科、大专、中专、高中 　　【柱状图（百分比）】“三师”、省局人才库、市局人才库 　　从上图看，以上知识结构造成了以下几个问题：高素质计算机信息技术岗位、公文写作岗位等人才缺乏；高素质的税收管理人员不多；熟悉税收政策法规、有较高稽查施展技巧的人才太少，使人力资源匮乏，税务工作成效平淡。 　　（三）管理体系不科学。一是绩效反馈力度不够。未能形成完整的闭环管理系统，绩效考核结果更多地应用于干部职务调整、薪酬；通常把绩效考核作为问题解决的手段，导致绩效评价的短期效应，不利于绩效评价规范干部行为、提高干部工作质量、实现机关使命和目标。二是考核目的不明确。在单位内部做的问卷调查显示，受访者普遍认为现在的绩效管理考核的目的多偏向于核发奖金、职务升降等现实性的目的。但是实际上绩效管理考核的最终目的是实现部门效能最大化，而并非大家理解的现实性、功利性目的。二是绩效管理考核体系缺乏科学性和针对性。不少干部职工在考核过程中，未充分认识到考核指标，易造成对指标理解的偏差，不能正确评价工作的绩效。目前绩效管理以内部评估为主，缺乏第三方绩效评估，很难做到绩效考核结果的公正、公开、公平。比如个别部门不进行公开述职，或者根据主管的个人好恶，随意内定工作人员的优劣等次；或者为缓和、减少单位内部矛盾，以一团和气代替公平与竞争，通过轮流坐庄，大家平分秋色或利益均沾，使个人绩效程序形同虚设。 　　二、推行个人绩效的重要性和必要性 　　推动个人绩效管理可以有效的优化资源配置，缓解因“队伍年龄老化”、“履职能力不强”、“知识结构不合理”、“管理体系不科学”等因素造成的阻碍事业发展的矛盾。 　　（一）推行个人绩效能为建设高素质队伍助力。实施个人绩效不仅能为广大干部开辟一条职务晋升之外，具较大发展空间的级别晋升激励渠道；同时将业务能力和个人绩效作为考核重点，也为日益增多和专业化的技术人员提供一种较为科学的价值实现渠道，真正从根本上为建设高素质队伍增添活力。但个人绩效的推行必须建立在以下两个基础之上：一是要与“官本位”相对，确立“能力本位”的人力资源管理价值观，有注重非能力因素转向注重能力