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推行利润―工资考核 更好发挥预算考核作用 　　预算考核是整个企业管理中的重要一环，具有承上启下的作用。科学合理的预算考核体系，能进一步发挥战略导向作用，强化激励机制，提高职工工作的积极性、主动性，提升公司管理水平，提升公司的核心竞争力。基于这种认识，笔者通过近几年的实践、探索，总结出了一套较为科学、灵活高效的预算考核方法，即：利润―工资考核方法。这一方法充分贯穿了事前、事中、事后经济事项的全过程，有效解决了传统的利润考核法在考核过程中的局限性，对加强单位监控，提高财务管理效能，发挥了良好的作用。 　　一、利润-工资考核法解决的问题 　　企业为有效开展生产经营，必须提前对生产经营活动做出规划，编制全面预算、业务预算、财务预算，确定考核指标体系，制定预算考核方案，为生产经营制定纲领性的文件，指导生产经营，实现经营目标。 　　财务预算考核方案中，考核指标体系通常以生产指标、利润指标为主，结合货币资金回收等现金流量指标对各责任中心、利润中心一并考核，该考核法能把各项指标很好的统一起来，引导各责任中心、利润中心围绕该指标体系搞好生产经营。 　　但在买方市场条件下，生产不均衡、赊销等经营问题成为中小企业经营管理中的常态，给企业生产经营过程带来很大影响，譬如，有的利润中心有的月份生产指标完成较好，但利润指标没有完成，相反，有的月份生产指标完成不好，但利润指标完成的较好，月底公司进行业绩评价时对这种情况怎样做出综合评价，形成合理的评价结果呢，该考核方法对此问题做出了合理解决。 　　二、利润-工资考核法推广应用的范围 　　利润-工资考核法更适合于公司规模不大，会计核算健全，经营的各种产品、劳务之间关联度不高，联系不密切，可以成为独立经营的单位，即能把公司整体生产经营以产品或劳务为载体，划分为公司独立经营的各个成本费用、利润等责任中心，保证技术上可行。 　　三、利润-工资考核法的操作要领及填制方法 　　利润―工资考核法的主要思路是：把生产过程和销售过程作为两个单独的系统分别进行考核后，再把两个系统创造的价值（考核结果）之和作为各责任中心业绩评价依据，与工资收入充分挂钩。 　　具体计算方法是：销售过程中创造的价值是各责任中心本期实现净利润之和，并按考核方案规定的一定比例，得到分成利润，生产过程中创造的价值是各责任中心进行产品生产创造的价值，即计入生产成本中的工资，两者之和就是各责任中心本期应得工资。该工资是一个具体准确的数据，因为所有数据来源于账簿。该考核方法遵循了预算考核的目标性原则、公开公平原则，总体优化原则。为便于操作，考核方案规定，应得工资可以累积使用，因为生产的不均衡或生产与销售的不同步，各期之间经营成果就不均衡，为降低不均衡带来的影响，必须进行累计考核。 　　具体计算格式是用表格的方式列示，具体填写方法如下： 　　主营业务收入栏：以销售利润明细表主营业务收入栏为依据，以利润中心为单位分类加总合计填制。 　　主营业务成本栏：以销售利润明细表主营业务成本栏为依据，以各利润中心为单位分类加总合计填制。 　　营业费用栏：以利润中心的营业费用明细帐为依据填制。 　　管理费用栏：按经济责任制的有关规定填制。 　　利润栏：为主营业务收入扣减成本费用后的余额填制。 　　分成利润栏：根据经济责任制考核对利润栏的数额分成。 　　生产应得工资栏：有生产任务的情况下，根据生产成本明细帐中计提的工资数扣除工资待扣项的余额后填制。没有生产任务情况下根据生产成本明细帐填制但为负数。 　　本月应得工资栏：即为本月应发工资等于分成利润加本月生产应得工资。 　　累计实发工资栏：至本月止各厂实际已发放工资的准确数额，根据工资发放表填制。 　　附注栏：根据生产成本明细帐和营业费用明细帐填制。 　　考核结果栏：由单位负责人根据本月应得工资栏的数据批示各位本期实发工资数。 　　考核栏：负责考核人员签字以示对数据负责。 　　负责人栏：负责人签字以示核准。 　　四、利润-工资考核法的优势 　　一是利润―工资考核法解决了在生产与销售不同步的情况下工资分配问题。 　　二是利润―工资考核法解决了职工最关心的工资构成问题，对许多不懂财务会计的职工来说，公司完成多少利润并不是他们最关心的，他们最关心的是工资问题。利润―工资考核法使职工进一步明确了他们本期应得工资以及结余工资的准确数额。 　　三是利润工资考核法以产品或劳务为载体划分各个独立核算的利润中心，有利于提高职工的积极性、主动性，完成目标后能增强成就感。 　　四是利润工资考核法数据一环扣一环，逻辑性强，数据准确，便于操作，避免人为操作的影响，考核结果客观、公正，充分体现会计核算要求。上述这些都是传统的利润考核法无法做到的。 　　五、利润-工资考核法的作用 　　利润―工资