第六章薪酬管理心理试卷.pptVIP

第八章 薪酬管理 ;学习目标;本章重点;薪资满意度 ;第一节 薪酬概述; A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。 老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。 ; A公司的问题如何解决？;一、薪酬及其实质;工资;基本薪酬（工资）：正常劳动消耗的补偿 奖励薪酬（奖金）：超额劳动的补偿 附加薪酬（津贴）：特殊劳动的补偿 红利、酬金、股权和福利：补充性报酬 （如下图）;二、薪酬的构成;薪 酬;;三、薪酬的功能—企业方面的功能;三、薪酬的功能—员工方面的功能;四、薪酬管理的内容;五、薪酬管理的原则(参见p250);华为的薪酬体系模型 ;第二节薪酬体系的设计;;（二）薪酬体系设计的原则 1 ．战略导向原则 2 ．公平原则 3 ．竞争原则 4 ．经济原则 5 ．激励原则 6 ．合法原则;（三）薪酬体系设计的程序;1 ．政策、策略、原则等的确定 2 ．工作设计与分析 3 ．岗位评价（工作评价） 4 ．绩效考评 5 ．薪酬结构设计 6 ．外部薪酬调查 7 ．薪酬水平调整 8 ．薪酬制度、管理办法等制定;（四）薪酬体系设计必须考虑的因素;二、岗位评价方法;（二）岗位评价的作用;（三）常见的岗位评价方法;三、薪酬调查;;（四）薪酬调查的实施步骤 1 ．确定调查目的 2 ．确定调查范围 3 ．选择调查的方式 4 ．整理和分析调查数据;海尔企业高速发展源于高效薪酬制度 ;企业的薪酬制度特点是把工资考核制度的重点放在考核质量上。当时海尔建立了质量价值券考核制度，要求员工不但要干出一台，而且要干好一台产品。其次考核重点是遵章守法，凡是企业的规章制度，不是摆样子，而是建立一项就执行一项、考核一项、兑现一项。所以，此时的分配制度主要同质量挂钩，谁出质量问题，就按考核规定扣掉谁的工资，这种做法对后来进入国际市场非常有利。 多元化阶段的薪酬制度--多种工资模式 多元化阶段的薪酬制度是由原来的4种模式完善规范到13利模式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的3倍。岗位工资+国家补贴=工资总额。;1、能力：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。 2、工作（岗位）：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位工资制）。 3、绩效：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。;第三节薪酬制度;一、能力工资制;绩效工资制度是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。 其前身是计件工资。 将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱—Pay for results. 这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。 可以降低雇主的人力资源投资风险;三、职位工资制;（二）职务工资制的优点 1．实现了同工同酬，是按劳分配的具体实现方式； 2．有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利 有机地结合起来； 3．有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。 （三）职务工资制的缺点 １. 可能抑制企业内部人员的配置和职务安排。 ２. 当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，生产发展受阻 。;三、职务工资制—需具备的条件;四、结构工资制; 1．基础工资 2．岗??（职务）工资或技能工资 3．效益工资 4．年功工资 1．做好基础工作。 2．设计基本模式 3．确定各工资单元的内部结构 4